職場上有一種最安靜的崩潰。
曾經，他是那個最早到公司、開會時眼睛發亮、總是主動提議「我們可以試試看這個」的人。
現在，他依然準時上班，開會時坐在角落低頭寫筆記（其實在畫圖），主管問有沒有問題時，他永遠回答：沒問題，照公司規定。
在主管眼裡，他變成了乖巧但平庸的老鳥。 但在上帝視角裡，這是一個好員工心累的全過程。
來看看阿正的熄火日記。
第一階段：滿腔熱血（入職第 3 個月）
阿正剛進這家行銷公司時，充滿了幹勁。他發現公司的報表流程很繁瑣，於是花了一個週末，自己寫了一個自動化的小程式，幫部門節省了一半的時間。
主管很驚喜，在大會上表揚了他：阿正做得好！大家要多學學這種主動精神。
阿正覺得很有成就感，心想：這家公司真的看得到我的努力。
第二階段：能者多勞（入職第 9 個月）
因為阿正效率高、品質好，主管開始把越來越多的工作交給他。
阿正，那個小李做不來的案子，你幫忙收尾一下。
阿正，這個急件只有你能搞定，辛苦一點。
阿正一開始覺得這是重用。但他漸漸發現，那個每天摸魚、報表亂做的小李，準時六點下班去約會；而他因為能力強，每天要幫小李擦屁股到八點。
更慘的是，年底考績出來，阿正和小李拿的獎金竟然差不多。主管的理由是，小李家裡最近有困難，我們要多體諒；阿正你還年輕，機會多的是。
那一刻，阿正心裡的火苗，被澆了一盆冷水。這叫做績效懲罰，做得越好，懲罰（工作量）越多。
第三階段：習得性無助（入職第 18 個月）
阿正試過反抗。他跟主管提議，是不是該調整一下工作分配？
主管卻用畫大餅來敷衍
哎呀，公司正在轉型，你是核心幹部，忍耐一下，明年升遷一定有你。
結果第二年升遷名單公佈，升的是那個最會拍馬屁、但業務能力平平的隔壁組長。
阿正終於懂了。在這家公司，解決問題的人，會變成問題的終點；而製造問題的人，反而活得最滋潤。
於是他不再提建議，不再主動幫忙。他學會了裝笨、學會了踢皮球。他的熱情徹底熄滅，變成了一具職場喪屍。
離職那天，主管驚訝地問：阿正，你不是做得好好的嗎？怎麼突然要走？
阿正淡淡地笑了笑：沒有啊，只是想休息一下。
為什麼好員工會黑化？
心理學家赫茲伯格的「雙因子理論」告訴我們：
保健因子： 沒有會不滿，但有了不一定會滿意。
激勵因子： 這才是熱情的來源。
當一個好員工長期處於高付出、低回報，且看到低付出、高回報的不公現象時，他的心理契約就會崩塌。
為了不讓這種悲劇發生，我們需要正視這些：
一：把能者多勞當成理所當然
這是最常見的錯誤。
主管為了省事，習慣把工作丟給最靠譜的人。這在短期內很有效率，但長期來看是在透支好員工。
能者多勞，必須多得。 如果工作量不均，那薪水或獎金必須要有顯著差異。如果給不起錢，那就要給特權（例如更彈性的工時、更多的休假）。絕對不能讓雷鋒吃虧。
二：只聽噪音，忽視訊號
會吵的孩子有糖吃。那些整天抱怨、邀功的人（噪音），往往佔據了主管的注意力。 而好員工通常專注於做事（訊號），不愛張揚。
主管必須具備降噪能力。 不要只看誰在群組發言多，要看數據、看產出。主動去挖掘那些默默把地掃乾淨的人，並公開表揚。讓安靜的貢獻被聽見。
三：無效的大餅與反饋
員工不怕累，怕的是無效的累。 當他的建議總是石沈大海，當他的努力總是被一句共體時艱帶過，他就會覺得這份工作與他無關。
即時回饋，拒絕空頭支票。 如果現在給不了升遷，請誠實告知，並提供其他成長機會（如外訓、輪調）。不要把員工當傻子哄。
回到故事的結局。
阿正跳槽到了一家外商公司。
在那裡，主管的第一句話是，你的時間很貴，不要浪費在瑣事上。
那裡有明確的 KPI，做得好獎金直接匯入戶頭，不用看臉色。那個曾經眼裡有光的阿正，又回來了。
而前主管呢？阿正走後，部門陷入混亂。小李當然扛不起阿正的工作，最後部門績效崩盤，主管也被降職。
這是一場沒有贏家的悲劇。
如果你是主管，請記得，員工的熱情就像電池，是有壽命的。你必須在他耗盡之前，幫他充電。
如果你是那個正在失去熱情的員工，請記得：這不是你的錯。
當你發現你的努力變成了廉價的耗材，請勇敢地拔掉插頭。 去尋找一個懂得欣賞光、也願意為光付費的地方。
別讓你的才華，在不值得的土壤裡枯萎。
