【勞基法】被控性騷擾簽下合意終止協議書，工程師提告勝訴 -臺灣臺北地方法院 110年度重勞訴字第20號民事判決
本案事實
- 原告於105年7月20日起任職於被告台灣雷蛇有限公司，擔任資深軟體應用工程師，並有簽有僱傭契約，離職前最後之薪資為月薪14萬4450元。
- 被告於109年12月4日與原告在被告會議室進行離職協商。被告總經理David Hsiao即蕭國豐於109年12月4日上午與原告在被告會議室面談，被告人力資源部行政專員Joyce Yang即楊筑婷亦在場協助。蕭國豐於會議中提供原告兩個選擇：自願離職或由被告單方依法解僱原告，蕭國豐於會議中並表示若原告自願離職，被告會提供額外金錢給付，惟原告表示其無法於上午會議立刻下決定，故會議當下結束，在場之人各自返回工作崗位。
- 於同日下午，蕭國豐原告再進行一次會議，楊筑婷亦在場。於會議中原告表示同意其自願離職，嗣後原告簽署系爭協議書，並於其後領取被告提供之額外金錢給付75萬7024元。
在檢視判決前，先來瞭解勞動契約的幾個終止方式：
勞動契約的三種終止方式
實務上勞動契約的終止方式大致可以分成三種方式：
1.雇主單方面終止勞動契約 雇主在具有勞動基準法規定的法定事由時，例如第11條、第12條或第13條但書，始可單方面終止勞動契約。
2.勞方單方面終止勞動契約 勞工因個人因素須終止勞動契約，得依照勞動基準法第15條、第16條規定遵守法定預告期間像雇主終止勞動契約。
此外，若雇主若有勞動基準法第14條之違法情事，勞工亦得單方面終止勞動契約，但務必注意勞動基準法第2項的除斥期間規定，過了除斥期間，勞工的終止可能會不合法。
3.勞雇雙方合意終止勞動契約 基於契約自治原則，勞雇雙方亦可合意終止勞動契約。
以合意終止的方式資遣勞工之效果
實務上常常發生的是，雇主以合意終止的方式達到資遣勞工的效果，雇主為什麼要用這樣的方式去終止合約呢？可能是因為雇主還無法確定勞工是否真有勞動基準法第11條或是第12條的事由時，但雇主又很想要解僱勞工，或者也有可能是雇主擔心一旦自己的解僱不合法，勞工很有可能向法院提起解僱違法或是確認僱傭關係存在等訴訟。因有上開疑慮，雇主會想要跟勞工協商雙方合意終止勞動契約。
這在勞資和諧、雙方本於誠信協商時當然都沒有問題，合意終止會是有效的。
問題是，一旦勞雇雙方合意終止後，勞工除無法繼續領取工資，亦無勞動基準法第17條的資遣費請求權，對勞工的勞動權益影響甚鉅。勞工可能嗣後發現上開金錢無法領取，或是雇主額外給勞工的金錢給付給得太少，轉而主張認為這個合意終止勞動契約是無效的。
本案就是勞雙方已簽訂了合意終止協議書，但嗣後勞方爭執這是在資方逼迫下所簽訂的協議書，主張該協議書為無效，我們一起來看看法院怎麼說吧。
臺灣臺北地方法院 110年度重勞訴字第20號民事判決
1.在合意終止協議的訴訟中，雇主負有較高的舉證責任 按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者 ，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
法院認為雇主終止勞動契約必須有勞動基準法的法定事由，如本案當雇主要與勞工終止勞動契約，至少要符合勞動基準法第12條第1項之事由，否則，雇主的終止契約可能會違反民法第71條禁止規定而無效。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段 ，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容 ，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形 ，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（勞基法第1條參照）。
除在符合勞動基準法第12條第1項的事由外，雇主雖可以「合意終止」的手段跟勞工終止契約，但這個合意終止的手段不能有顯失公平的情況，如果有顯失公平的情況，這個合意終止一樣是違反民法第71條規定是無效的。
事實上，在合意終止的訴訟中，法院會要求雇主負擔較重的舉證責任，要去證明雇主這個合意終止是否造成勞工重大不利益，有無顯失公平等情況。
2.本案中法院判斷合意終止有效與否的標準 法院在判斷這個合意終止是否有效時，除看雙方合意終止協議的書面文字內容外，更會著重在探求勞雇雙方協商的過程，以本案來說，法院有幾個判斷標準：
A.雇主是否有不當的連結造成勞工錯誤的想像或認知
可知被告就系爭性騷擾事件進行調查後，認原告確有性騷擾行為時，雖未排除可為解僱之處分，但就系爭性騷擾事件之調查結果被告應做成附理由之決議交予原告供其申訴，惟被告並未就系爭性騷擾事件做成任何附理由之決議一節，為被告所自承，並據證人楊筑婷、蕭國豐於本院審理時證述明確（見本院卷一第375頁、第383頁），復觀諸被告所提出關於系爭性騷擾事件之相關電子郵件內容（見本院卷一第287頁至第301頁），原告是否有因系爭性騷擾事件而違反工作規則且情節重大尚非無疑，已難認原告確有被告所指違反工作規則且情節重大，而有應逕予解僱之必要。
法院認為原告就算就算真的有性騷擾行為，但是依照公司的性騷擾調查程序是，公司要做成附理由之決議交給原告，原告才有機會為自己的權益進行申訴，換言之，公司必須完足調查程序後，確定原告性騷擾的行為到底是不是違反工作規則，並據以判定原告的性騷擾行為是否為情節重大。
如今，雇主就原告的性騷擾行為，不僅未做成附理由的決議給原告，勞工到底有無符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則且情節重大」根本還是未知。此等同雇主未完足調查程序，即使雇主以勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工，也有可能是違法解僱。
可知於該次會議中蕭國豐（按：總經理）不斷重申原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱，但倘原告自請離職，則被告願支付些補償予原告，性騷擾一事也不會有其他人知悉，亦不會影響原告將來求職
法院先鋪陳，就原告的性騷擾行為還沒調查完足時，雇主若以勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工，可能都有疑慮了，那現在，雇主為避免解僱不合法，改以與勞工合意終止就可以了嗎？
法院這裡雖然沒有明講，但從上面引述，其實是在暗示著，雇主若要以合意終止手段達到資遣勞工的效果時，雇主不可以有不當的連結造成勞工有錯誤的想像或認知，以本案來說，總經理不斷重申「原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱」，讓勞工誤以為公司已經確定要解僱自己了，可是實際的情況是，公司調查了，不過還沒交給原告決議的理由書、也還沒給原告申訴的機會，在這些程序未完備前，公司根本還無法確定勞工的性騷擾行為是否已達違反工作規則「且」情節重大。
B.雇主未給勞工充分的思考時間
可認被告於109年12月4日約談原告討論離職一事，明顯未給予原告充分之思考時間，即要求原告於當日自被告所提供之離職選項做出選擇無誤。復衡以性騷擾罪名一般人均認屬非名譽之罪，原告亦非熟諳法律之人，在當下地位及資訊嚴重不對等之狀況下，實難認原告得以於109年12月4日當天短短幾小時之上班時間內，即能取得充分資訊以判斷簽署系爭協議書之利弊得失及其法律效果，相對於被告已於接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，並討論決定如何懲處原告，於決定解僱原告後，撰擬系爭協議書之條款內容，被告顯經濟上具優勢地位甚明；況被告強行要求原告於當日須決定是否簽署系爭協議書而自願離職，若未簽署即要單方解僱原告，堪認已影響原告決定及選擇之可能，原告實未處於「締約完全自由」之情境而為締約。
本案判斷的重心就在於雇主沒有給勞工充分思考的時間。法院在這裡把雇主和勞工分別可以考慮的時間放在天秤上衡量。
法院認為，雇主考慮的時間是自接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，還可以開會討論決定如何懲處原告，甚至在決定解僱原告後，雇主還可以花時間先撰擬好協議書的條款內容。
反觀勞工的思考時間呢？
勞工被要求在當天幾個小時的上班時間內立即要做出決定。勞工必須決定哪些內容？決定簽署協議書的利弊得失外，還要擔心簽或不簽的法律效果對自己到底是利亦或是不利。
被告濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書而合意終止兩造間僱傭關係之手段，使原告未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條規定之適用，並藉此達令原告去職之目的，故原告主張系爭協議書應為無效等語尚非無據，應予採信。
法院認為，相較於雇主有超過兩個月以上的時間可以做調查、開會、撰擬協議書的準備，勞工卻要在幾個小時內，而且是在沒有充足的資訊下，做出簽或不簽的決定，這對勞工來說顯然是沒有處於締約完全自由的情況，雇主顯然是濫用經濟上的優勢地位，其與勞工簽署的合意終止協議書應該是無效的。
3.確認僱傭關係存在訴訟 另外，由於本案是一個確認僱傭關係存在訴訟，在原告勝訴後，原告與被告的僱傭就會是一直存在的，故即使原告在訴訟期間，被告沒有讓原告繼續回到公司上班，被告還是要給付原告自109年12月5日合意終止後到復職前每個月的薪水，以原告月薪14萬4450元，對公司來說會是一筆挺可觀的數目。
結語
本判決是一審判決，被告還是有機會可以上訴的。但透過這個判決，我們希望
雇主必須學習到的是 雇主並非不可用合意終止的手段跟勞工終止勞動契約，只是雇主在合意終止時，必須避免濫用自己的經濟優勢地位跟勞工締約。
至於，法院在判斷雇主是否有濫用經濟優勢地位，主要是看雇主是否有給勞工充分思考的時間，以本案來說，要勞工「當天」、「立即」做出決定，都很可能因此被認定為是顯失公平的。
另外，雇主在合意終止協議中，也要避免讓勞工有錯誤的認知或是不當的連結，以本案來說，勞工就是誤以為自己已被認定為性騷擾成立，沒有申訴機會，只好被迫選擇簽下協議書。
勞工必須學習到的是 當雇主與勞工協商簽訂合意終止協議書時，如果勞工自己也想跟雇主合意終止，那沒有問題。
但是，如果勞工如果本身不想離職的，只是雇主跑來跟你協商合意終止這件事時，而且雇主要求短時間內立刻要簽署，請記得，放下！！！放下！！！放下！！！要簽不是不可以，但是就跟買東西一樣，不要因為一時衝動就給簽下去了，要記得謹慎評估或請專業協助，因為，一旦勞工簽下那一張協議書後，就等同有白紙黑字的協議，嗣後想要翻盤時，就只能上法院去爭執協議書的有效與否了。
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3.勞雇雙方合意終止勞動契約 基於契約自治原則，勞雇雙方亦可合意終止勞動契約。
以合意終止的方式資遣勞工之效果
實務上常常發生的是，雇主以合意終止的方式達到資遣勞工的效果，雇主為什麼要用這樣的方式去終止合約呢？可能是因為雇主還無法確定勞工是否真有勞動基準法第11條或是第12條的事由時，但雇主又很想要解僱勞工，或者也有可能是雇主擔心一旦自己的解僱不合法，勞工很有可能向法院提起解僱違法或是確認僱傭關係存在等訴訟。因有上開疑慮，雇主會想要跟勞工協商雙方合意終止勞動契約。
這在勞資和諧、雙方本於誠信協商時當然都沒有問題，合意終止會是有效的。
問題是，一旦勞雇雙方合意終止後，勞工除無法繼續領取工資，亦無勞動基準法第17條的資遣費請求權，對勞工的勞動權益影響甚鉅。勞工可能嗣後發現上開金錢無法領取，或是雇主額外給勞工的金錢給付給得太少，轉而主張認為這個合意終止勞動契約是無效的。
本案就是勞雙方已簽訂了合意終止協議書，但嗣後勞方爭執這是在資方逼迫下所簽訂的協議書，主張該協議書為無效，我們一起來看看法院怎麼說吧。
臺灣臺北地方法院 110年度重勞訴字第20號民事判決
1.在合意終止協議的訴訟中，雇主負有較高的舉證責任 按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者 ，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
法院認為雇主終止勞動契約必須有勞動基準法的法定事由，如本案當雇主要與勞工終止勞動契約，至少要符合勞動基準法第12條第1項之事由，否則，雇主的終止契約可能會違反民法第71條禁止規定而無效。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段 ，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容 ，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形 ，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（勞基法第1條參照）。
除在符合勞動基準法第12條第1項的事由外，雇主雖可以「合意終止」的手段跟勞工終止契約，但這個合意終止的手段不能有顯失公平的情況，如果有顯失公平的情況，這個合意終止一樣是違反民法第71條規定是無效的。
事實上，在合意終止的訴訟中，法院會要求雇主負擔較重的舉證責任，要去證明雇主這個合意終止是否造成勞工重大不利益，有無顯失公平等情況。
2.本案中法院判斷合意終止有效與否的標準 法院在判斷這個合意終止是否有效時，除看雙方合意終止協議的書面文字內容外，更會著重在探求勞雇雙方協商的過程，以本案來說，法院有幾個判斷標準：
A.雇主是否有不當的連結造成勞工錯誤的想像或認知
可知被告就系爭性騷擾事件進行調查後，認原告確有性騷擾行為時，雖未排除可為解僱之處分，但就系爭性騷擾事件之調查結果被告應做成附理由之決議交予原告供其申訴，惟被告並未就系爭性騷擾事件做成任何附理由之決議一節，為被告所自承，並據證人楊筑婷、蕭國豐於本院審理時證述明確（見本院卷一第375頁、第383頁），復觀諸被告所提出關於系爭性騷擾事件之相關電子郵件內容（見本院卷一第287頁至第301頁），原告是否有因系爭性騷擾事件而違反工作規則且情節重大尚非無疑，已難認原告確有被告所指違反工作規則且情節重大，而有應逕予解僱之必要。
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可知於該次會議中蕭國豐（按：總經理）不斷重申原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱，但倘原告自請離職，則被告願支付些補償予原告，性騷擾一事也不會有其他人知悉，亦不會影響原告將來求職
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B.雇主未給勞工充分的思考時間
可認被告於109年12月4日約談原告討論離職一事，明顯未給予原告充分之思考時間，即要求原告於當日自被告所提供之離職選項做出選擇無誤。復衡以性騷擾罪名一般人均認屬非名譽之罪，原告亦非熟諳法律之人，在當下地位及資訊嚴重不對等之狀況下，實難認原告得以於109年12月4日當天短短幾小時之上班時間內，即能取得充分資訊以判斷簽署系爭協議書之利弊得失及其法律效果，相對於被告已於接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，並討論決定如何懲處原告，於決定解僱原告後，撰擬系爭協議書之條款內容，被告顯經濟上具優勢地位甚明；況被告強行要求原告於當日須決定是否簽署系爭協議書而自願離職，若未簽署即要單方解僱原告，堪認已影響原告決定及選擇之可能，原告實未處於「締約完全自由」之情境而為締約。
本案判斷的重心就在於雇主沒有給勞工充分思考的時間。法院在這裡把雇主和勞工分別可以考慮的時間放在天秤上衡量。
法院認為，雇主考慮的時間是自接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，還可以開會討論決定如何懲處原告，甚至在決定解僱原告後，雇主還可以花時間先撰擬好協議書的條款內容。
反觀勞工的思考時間呢？
勞工被要求在當天幾個小時的上班時間內立即要做出決定。勞工必須決定哪些內容？決定簽署協議書的利弊得失外，還要擔心簽或不簽的法律效果對自己到底是利亦或是不利。
被告濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書而合意終止兩造間僱傭關係之手段，使原告未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條規定之適用，並藉此達令原告去職之目的，故原告主張系爭協議書應為無效等語尚非無據，應予採信。
法院認為，相較於雇主有超過兩個月以上的時間可以做調查、開會、撰擬協議書的準備，勞工卻要在幾個小時內，而且是在沒有充足的資訊下，做出簽或不簽的決定，這對勞工來說顯然是沒有處於締約完全自由的情況，雇主顯然是濫用經濟上的優勢地位，其與勞工簽署的合意終止協議書應該是無效的。
3.確認僱傭關係存在訴訟 另外，由於本案是一個確認僱傭關係存在訴訟，在原告勝訴後，原告與被告的僱傭就會是一直存在的，故即使原告在訴訟期間，被告沒有讓原告繼續回到公司上班，被告還是要給付原告自109年12月5日合意終止後到復職前每個月的薪水，以原告月薪14萬4450元，對公司來說會是一筆挺可觀的數目。
結語
本判決是一審判決，被告還是有機會可以上訴的。但透過這個判決，我們希望
雇主必須學習到的是 雇主並非不可用合意終止的手段跟勞工終止勞動契約，只是雇主在合意終止時，必須避免濫用自己的經濟優勢地位跟勞工締約。
至於，法院在判斷雇主是否有濫用經濟優勢地位，主要是看雇主是否有給勞工充分思考的時間，以本案來說，要勞工「當天」、「立即」做出決定，都很可能因此被認定為是顯失公平的。
另外，雇主在合意終止協議中，也要避免讓勞工有錯誤的認知或是不當的連結，以本案來說，勞工就是誤以為自己已被認定為性騷擾成立，沒有申訴機會，只好被迫選擇簽下協議書。
勞工必須學習到的是 當雇主與勞工協商簽訂合意終止協議書時，如果勞工自己也想跟雇主合意終止，那沒有問題。
但是，如果勞工如果本身不想離職的，只是雇主跑來跟你協商合意終止這件事時，而且雇主要求短時間內立刻要簽署，請記得，放下！！！放下！！！放下！！！要簽不是不可以，但是就跟買東西一樣，不要因為一時衝動就給簽下去了，要記得謹慎評估或請專業協助，因為，一旦勞工簽下那一張協議書後，就等同有白紙黑字的協議，嗣後想要翻盤時，就只能上法院去爭執協議書的有效與否了。
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按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者 ，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。
法院認為雇主終止勞動契約必須有勞動基準法的法定事由，如本案當雇主要與勞工終止勞動契約，至少要符合勞動基準法第12條第1項之事由，否則，雇主的終止契約可能會違反民法第71條禁止規定而無效。
準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段 ，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容 ，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形 ，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（勞基法第1條參照）。
除在符合勞動基準法第12條第1項的事由外，雇主雖可以「合意終止」的手段跟勞工終止契約，但這個合意終止的手段不能有顯失公平的情況，如果有顯失公平的情況，這個合意終止一樣是違反民法第71條規定是無效的。
事實上，在合意終止的訴訟中，法院會要求雇主負擔較重的舉證責任，要去證明雇主這個合意終止是否造成勞工重大不利益，有無顯失公平等情況。
2.本案中法院判斷合意終止有效與否的標準 法院在判斷這個合意終止是否有效時，除看雙方合意終止協議的書面文字內容外，更會著重在探求勞雇雙方協商的過程，以本案來說，法院有幾個判斷標準：
A.雇主是否有不當的連結造成勞工錯誤的想像或認知
可知被告就系爭性騷擾事件進行調查後，認原告確有性騷擾行為時，雖未排除可為解僱之處分，但就系爭性騷擾事件之調查結果被告應做成附理由之決議交予原告供其申訴，惟被告並未就系爭性騷擾事件做成任何附理由之決議一節，為被告所自承，並據證人楊筑婷、蕭國豐於本院審理時證述明確（見本院卷一第375頁、第383頁），復觀諸被告所提出關於系爭性騷擾事件之相關電子郵件內容（見本院卷一第287頁至第301頁），原告是否有因系爭性騷擾事件而違反工作規則且情節重大尚非無疑，已難認原告確有被告所指違反工作規則且情節重大，而有應逕予解僱之必要。
法院認為原告就算就算真的有性騷擾行為，但是依照公司的性騷擾調查程序是，公司要做成附理由之決議交給原告，原告才有機會為自己的權益進行申訴，換言之，公司必須完足調查程序後，確定原告性騷擾的行為到底是不是違反工作規則，並據以判定原告的性騷擾行為是否為情節重大。
如今，雇主就原告的性騷擾行為，不僅未做成附理由的決議給原告，勞工到底有無符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則且情節重大」根本還是未知。此等同雇主未完足調查程序，即使雇主以勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工，也有可能是違法解僱。
可知於該次會議中蕭國豐（按：總經理）不斷重申原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱，但倘原告自請離職，則被告願支付些補償予原告，性騷擾一事也不會有其他人知悉，亦不會影響原告將來求職
法院先鋪陳，就原告的性騷擾行為還沒調查完足時，雇主若以勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工，可能都有疑慮了，那現在，雇主為避免解僱不合法，改以與勞工合意終止就可以了嗎？
法院這裡雖然沒有明講，但從上面引述，其實是在暗示著，雇主若要以合意終止手段達到資遣勞工的效果時，雇主不可以有不當的連結造成勞工有錯誤的想像或認知，以本案來說，總經理不斷重申「原告所為觸犯性騷擾法令，被告可逕行解僱」，讓勞工誤以為公司已經確定要解僱自己了，可是實際的情況是，公司調查了，不過還沒交給原告決議的理由書、也還沒給原告申訴的機會，在這些程序未完備前，公司根本還無法確定勞工的性騷擾行為是否已達違反工作規則「且」情節重大。
B.雇主未給勞工充分的思考時間
可認被告於109年12月4日約談原告討論離職一事，明顯未給予原告充分之思考時間，即要求原告於當日自被告所提供之離職選項做出選擇無誤。復衡以性騷擾罪名一般人均認屬非名譽之罪，原告亦非熟諳法律之人，在當下地位及資訊嚴重不對等之狀況下，實難認原告得以於109年12月4日當天短短幾小時之上班時間內，即能取得充分資訊以判斷簽署系爭協議書之利弊得失及其法律效果，相對於被告已於接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，並討論決定如何懲處原告，於決定解僱原告後，撰擬系爭協議書之條款內容，被告顯經濟上具優勢地位甚明；況被告強行要求原告於當日須決定是否簽署系爭協議書而自願離職，若未簽署即要單方解僱原告，堪認已影響原告決定及選擇之可能，原告實未處於「締約完全自由」之情境而為締約。
本案判斷的重心就在於雇主沒有給勞工充分思考的時間。法院在這裡把雇主和勞工分別可以考慮的時間放在天秤上衡量。
法院認為，雇主考慮的時間是自接獲性騷擾申訴後2個月內進行訪談，還可以開會討論決定如何懲處原告，甚至在決定解僱原告後，雇主還可以花時間先撰擬好協議書的條款內容。
反觀勞工的思考時間呢？
勞工被要求在當天幾個小時的上班時間內立即要做出決定。勞工必須決定哪些內容？決定簽署協議書的利弊得失外，還要擔心簽或不簽的法律效果對自己到底是利亦或是不利。
被告濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書而合意終止兩造間僱傭關係之手段，使原告未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條規定之適用，並藉此達令原告去職之目的，故原告主張系爭協議書應為無效等語尚非無據，應予採信。
法院認為，相較於雇主有超過兩個月以上的時間可以做調查、開會、撰擬協議書的準備，勞工卻要在幾個小時內，而且是在沒有充足的資訊下，做出簽或不簽的決定，這對勞工來說顯然是沒有處於締約完全自由的情況，雇主顯然是濫用經濟上的優勢地位，其與勞工簽署的合意終止協議書應該是無效的。
3.確認僱傭關係存在訴訟 另外，由於本案是一個確認僱傭關係存在訴訟，在原告勝訴後，原告與被告的僱傭就會是一直存在的，故即使原告在訴訟期間，被告沒有讓原告繼續回到公司上班，被告還是要給付原告自109年12月5日合意終止後到復職前每個月的薪水，以原告月薪14萬4450元，對公司來說會是一筆挺可觀的數目。
結語
本判決是一審判決，被告還是有機會可以上訴的。但透過這個判決，我們希望
雇主必須學習到的是 雇主並非不可用合意終止的手段跟勞工終止勞動契約，只是雇主在合意終止時，必須避免濫用自己的經濟優勢地位跟勞工締約。
至於，法院在判斷雇主是否有濫用經濟優勢地位，主要是看雇主是否有給勞工充分思考的時間，以本案來說，要勞工「當天」、「立即」做出決定，都很可能因此被認定為是顯失公平的。
另外，雇主在合意終止協議中，也要避免讓勞工有錯誤的認知或是不當的連結，以本案來說，勞工就是誤以為自己已被認定為性騷擾成立，沒有申訴機會，只好被迫選擇簽下協議書。
勞工必須學習到的是 當雇主與勞工協商簽訂合意終止協議書時，如果勞工自己也想跟雇主合意終止，那沒有問題。
但是，如果勞工如果本身不想離職的，只是雇主跑來跟你協商合意終止這件事時，而且雇主要求短時間內立刻要簽署，請記得，放下！！！放下！！！放下！！！要簽不是不可以，但是就跟買東西一樣，不要因為一時衝動就給簽下去了，要記得謹慎評估或請專業協助，因為，一旦勞工簽下那一張協議書後，就等同有白紙黑字的協議，嗣後想要翻盤時，就只能上法院去爭執協議書的有效與否了。
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另外，由於本案是一個確認僱傭關係存在訴訟，在原告勝訴後，原告與被告的僱傭就會是一直存在的，故即使原告在訴訟期間，被告沒有讓原告繼續回到公司上班，被告還是要給付原告自109年12月5日合意終止後到復職前每個月的薪水，以原告月薪14萬4450元，對公司來說會是一筆挺可觀的數目。
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但是，如果勞工如果本身不想離職的，只是雇主跑來跟你協商合意終止這件事時，而且雇主要求短時間內立刻要簽署，請記得，放下！！！放下！！！放下！！！要簽不是不可以，但是就跟買東西一樣，不要因為一時衝動就給簽下去了，要記得謹慎評估或請專業協助，因為，一旦勞工簽下那一張協議書後，就等同有白紙黑字的協議，嗣後想要翻盤時，就只能上法院去爭執協議書的有效與否了。
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