別讓猴子跳回你背上
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還記得自己剛擔任小主管時，常常下屬一個提問，自己就接著給建議和做法，甚至攬下來自己做，結果自己工作忙得暈頭轉向、下屬也沒有得到相應的成長機會。
透過多年來的歷練，我已學會當部屬帶著問題來找你時，我的第一句回應：『那你覺得呢？』『你這樣覺得的原因是什麼？』
讓部屬有提想法的機會（要提出想法的前提是先思考過）
如果部屬說，我就是不知道才來問你。
那我會接著說，『那你覺得有誰可能有這方面的經驗可以協助你？你先去向他請教，大家集思廣益再想想。我ＸＸ有時間，到時候我們再來討論這個議題』
在這不斷地練習下，除了讓自己能有效率的工作外、也讓部屬有思考與成長並且當責的機會。
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這世界總希望我們變得「圓滑」。 磨去性格裡的棱角，讓自己適應每個人的期待。
於是，我們學會了壓抑，學會了縮小自己，學會了「別讓自己太突兀」。
我們削去了自己的銳利，卻發現，每削掉一塊，自我也跟著少了一部分。
滿地的破碎，都是曾經的我們。
有衝動的我們、有勇敢的我們、有夢想的我們、有眼淚的我們。
現代職場的會議常淪為浪費時間的「存在主義」表現，人們藉由參與會議來刷存在感，而非解決問題。本文探討此現象，並以Elon Musk的管理哲學為例，提供改善會議效率的建議，包含：減少會議數量、設定明確主題與時間限制，以及要求參與者事前準備等。
晚上回家，附近大樓的辦公室燈火通明。散步經過時，想起自己曾經也是那扇窗後的身影。台灣職場的其中一個問題，是把加班視為理所當然。一張職場潛規則迷因說，主管說「今年大家都很拚」時，意思是「都加很多班」。這真的正確嗎？
小明匆匆忙忙跑到主管旁，說明自己在專案執行時遇到困難，現在不知道怎麼做？然後主管快速詢問背景，然後說明執行做法後，小明終於放下心中石頭，帶著答案離開了。
這是很多主管會遇到的狀況，處理上好像沒有問題，又好像有問題。
【試著用提問讓下屬自己掌握問題】
當夥伴帶著問題來找主管時，當下反應往
每⽇⾃我對話練習
(完整步驟可看麋鹿的個體化轉化歷程-肯定語實驗Day1)
昨天任性的寫下「難道不好的一面就不該呈現出來嗎？」，我理解人都想在最短時間內獲得解答，任性的寫這些內容不就在浪費讀者時間？我內心也有這個聲音，對於韓愈說的「傳道、受業、解惑」，事實上我更認同前主管的話：一個好的帶領人是「
拖延症是我們大腦中理性決策者、即時滿足猴子與恐慌怪獸之間的鬥爭。這些角色影響我們的行為，使我們在面對有期限與無期限的任務時反應各異。為了掌控拖延，我們可使用微小目標、自設期限、辨識黑暗遊樂場的行為、理解情感觸發點等策略，學會與內心的「猴子」和平共處，逐步建立健康的行動模式。
以前的一個下屬跟我聯繫，提到最近在公司看什麼都不順眼，覺得公司什麼資源都不給，卻只要求他們業績，老闆有什麼想法也不先知會他們，不和他們商量就自己決定
他問我有沒有什麼好的建議，我想起自己剛工作時，也一天到晚覺得自己最厲害，老闆們都是傻子
後來工作越久，職位越高，才發現原來當年老闆這麼做是……
這篇文章探討從專員升遷為主管後的挑戰和心態轉變。作者分享自己在升遷後發現主管不必知道所有答案，但需懂得尋找資源協助解決問題。文章進一步介紹了六種「以退為進」的溝通策略，從「私底下討論」、「之後回覆」到「讓我們測試看看」，幫助在面對不同情境時有效處理問題，避免當場僵局並尋求更佳解決方案。
在決定轉職前，你是否真正思考過轉職的原因？逃避不良環境與豬隊友抑或是為了實現職涯目標？透過經驗分享，文章提醒讀者每份工作都有好壞，重點是尋找自己所追求的目標並願意承擔不喜歡的部分。
這世界總希望我們變得「圓滑」。 磨去性格裡的棱角，讓自己適應每個人的期待。
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有衝動的我們、有勇敢的我們、有夢想的我們、有眼淚的我們。
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