培養創新人才的五項策略：啟發自《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》

最近利用通勤時間讀完了《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》這本書，書中深入探討了賈伯斯、馬斯克和愛因斯坦等創新奇才的成長歷程，以及他們獨特的特質如何使他們在眾多人才中脫穎而出，展現出非凡的創造力。

這本書特別強調，雖然資金在創新過程中扮演著重要角色，但它僅僅是工具，而真正能夠點燃創新火花的，卻是那些具備獨特才能、持續學習和勇於挑戰極限的人才。

這使我思考，作為HR，我們該如何在企業內部培養一個能夠激發創意的環境，讓這些潛力的創新人才茁壯成長，從而幫助企業形成突破性的競爭優勢？

基於這本書的啟發，我整理出培育創新人才的五項策略：

一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間

許多創新者天生具有「疏離感」，他們不喜歡社交、不盲從規則、喜歡挑戰傳統。 這並非缺點，而是他們跳脫框架、追求原創想法的方式。 正因為他們不被傳統認知所限，才能提出突破性的創新想法。HR可以參考皮克斯的做法，讓員工自行決定工作時間、辦公室擺設、專案管理流程和會議結構， 並透過以下方式打造安全自由的探索空間：

● 建立「心理安全感」：

讓員工可以安心表達想法，不怕犯錯，並從錯誤中學習。

● 賦予自主權和彈性：

讓員工自主安排工作時間和方式，參與決策過程，提升工作自主性。

● 鼓勵「深度思考」：

倡導深度思考的文化，鼓勵員工留出時間進行獨立思考，並提供專屬的思考空間。在進行腦力激盪會議前，應鼓勵員工先獨立思考，並寫下自己的想法，避免受到他人意見的干擾。

二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底

「自我效能感」是創新者的重要特質。他們堅信自己能夠解決問題、實現目標，並勇於挑戰極限。 就像馬斯克，即使面對巨大壓力，仍能憑藉著強大的自信做出明確且長遠的決定。HR可以透過以下方式幫助員工建立自信：

● 設定階段性目標：

將長期目標分解成階段性目標，讓員工在過程中不斷獲得成就感，提升自信心。

● 提供個人化指導：

針對不同員工的優勢和發展需求，提供客製化的指導和支持，幫助他們克服挑戰，提升技能。

● 建立正面回饋機制：

及時給予員工正面的回饋和鼓勵，肯定他們的努力和成就，強化他們的自我效能感。

● 分享成功案例：

讓員工看到他人如何克服困難並獲得成功，有助於提升他們的自我效能感。

三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命

理想主義是驅動創新者的重要力量。他們懷抱著改變世界的夢想，並願意為此付出巨大的努力。 就像賈伯斯，他的目標從來都不是打敗競爭對手或賺錢，而是完成一件最偉大的事情。HR可以透過以下方式幫助員工找到工作的意義和使命：

● 清晰傳達企業願景：

讓員工了解企業的目標和價值觀，以及他們的工作如何contribute to the bigger picture。

● 賦予工作挑戰性：

為員工設定具有挑戰性的目標，激發他們的潛能，並讓他們在過程中獲得成長。

● 鼓勵員工參與社會公益：

讓員工將理想主義付諸行動，為社會做出貢獻，並從中獲得成就感和使命感。

四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能

創新者擁有廣泛的興趣和求知慾，他們不斷學習新知，拓展視野。就像賈伯斯和馬斯克，他們雖然沒有完成大學學業，但仍然持續學習自己感興趣的知識。 HR需要打造一個多元的學習環境，讓員工可以持續學習和成長：

● 提供多元學習資源：

建立線上學習平台，提供多元的課程、書籍和期刊，並鼓勵員工參與外部研討會和工作坊。

● 鼓勵跨領域交流：

舉辦跨部門的專案合作、工作坊和分享會，促進不同領域的員工交流，激發創新思維。

● 建立導師制度：

讓資深員工擔任導師，指導和支持新進員工，傳承經驗和知識，幫助他們更快融入企業文化並找到發展方向。

五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化

創新需要不斷嘗試和突破，而失敗是創新過程中不可避免的一部分。HR需要建立一個鼓勵創新和包容失敗的文化，讓員工可以放膽嘗試，從失敗中學習：

● 調整績效評估指標：

將「創新思維」和「嘗試新事物」納入評估標準，鼓勵員工勇於創新。

● 建立容錯機制：

讓員工在嘗試新事物時不用擔心失敗的後果，並能從失敗中學習，持續精進。

● 獎勵創新行為：

設立獎項，表揚具有創新精神和貢獻的員工和團隊，並提供相應的獎勵。

總而言之，打造一個尊重「疏離感」、培養「自我效能感」、燃起「理想主義」、提供多元學習機會、並鼓勵創新和包容失敗的環境，將使每位員工都有奇才的DNA，成為推動企業創新的關鍵力量。透過這些策略，我們不僅能夠孕育出創新人才，還能促進企業在激烈的競爭中持續領先。