距離年底越來越近，近期這一波如果再沒有找到人，難度就會開始指數型的變高，畢竟越接近年底，多撐一下就有年終，還能放個假，離職的推力自然就會降低，當然也同時代表這些職缺可能都有某些原因導致還未能補充上。
#招募是最能量化管理
從履歷的撈取數量，邀請面試的數量，實際願意到談，單位同意錄取，錄取後實際有報到等，這中間的每一段都可以被記錄，也直接反映著招募的工作內容。每一階段的轉換率，如何提升，如何開大招募漏斗的最上方，這些都是可以被紀錄以及追蹤。
#屬於苦勞的數據
這些開大招募漏斗，更前段的是雇主品牌的經營，再加上透過內部同仁的轉介，剩下更多的都是得設法的撈履歷，打電話連繫等等。也許可以稍微優化的就是某些自動化協助篩選履歷，或者是爬蟲去抓履歷，但這些基本都是相對耗時的項目。
#招募達成率
實際報到人數除以目前需要填補的職缺人數，就可以達到所謂招募達成率，但同時因為還是會有持續離職，所以每月的待補人數通常就會定義某個特定時間節點作為計算，長期性固定都有離職的，就只能設法維持一定的比例，然後讓報到人數大於離職人數，才有機會將招募工作趨緩。
#招募天數
一個職缺從開始啟動招募算起，也許是打開職缺，也許是定義內部完成人力增補程序，一直到招募報到中間所經過的天數，目標當然是越短越好。但也會因為職務類別會有差異，越高階的也通常天數就會拉長。
#三個月留任率
人找進來也是要合用待得住，當然單位主管會是主要的原因，但身為人資應該要去知道這個職務可能的困難與挑戰，不過度美化或包裝，避免到職後的期望落差過大，只要人資有在面試中參與，那確實應該需要協助告知人選，也將可能的擔憂提供單位主管理解。
這些數據化如何自動的紀錄，圖表呈現整理，就會是另一個價值的展現。就算沒有，也還是記得保持紀錄，至少自己的履歷可以有所呈現，也能透過數字去整理是否有所增長與進步，不過招募也是相當有季節性，如果能夠記錄個一年以上，自己對數據也會相當有所認知的喔。
#人事阿崴 #招募數字管理 #HRfromZero
