對於勞基法第35條的錯誤認識
一、法條原文與錯誤解釋
上圖，是典型的對法條有誤解並隨意解釋。
勞動基準法第 35 條（休息時間）：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」
- 法規目的： 雇主使勞工繼續工作四小時後，應提供至少三十分鐘的休息時間
- 錯誤論述：如果沒休息滿 30 分鐘，這段時間就不能算工作時間或加班。
二、 釐清「工作時間」與「休息時間」的定義
附圖說：「因為依法要『休滿半小時才開始算加班』等於你剛剛那30分鐘是在做義工」
顯然，這是明顯錯誤的邏輯與判斷，「工資為勞務的對價」因此有提供勞務，就會產生相應的工資對價，並不存在法律讓你做「義工」的可能；換句話說，只要是處於「工作時間」就會產生工資。
那麼，如何判斷這 30 分鐘是否為工作時間，關鍵在於定義：
- 勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函：
「勞動基準法所稱工作時間係指勞工 在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」
從函釋可以看出 「休息時間」的定義：
- 勞工 脫離雇主指揮監督
- 勞工可 自行運用 的時間（具備時間、空間的自主性）
此外，工作時間與休息時間是互斥的概念，在工作就不可能休息、在休息就不可能在工作。
結論：
既然勞工從 6:05 到 6:35 繼續在提供勞務（改報告），這段時間顯然處於雇主的指揮監督之下，因此它不是休息時間。
既然有受指派或被動提供工作的實質事實，這 30 分鐘當然屬於「工作時間」，雇主就應給予勞務對價（工資或加班費）。
- 「休滿半小時才能算加班」的概念，根本不存在！
雇主是否有發給加班費的義務，單純取決於勞工有沒有超時工作的事實。勞基法第 35 條僅是規範雇主應提供休息時間的義務，與「是否計算加班」的認定毫無關聯。
三、 雇主不能以「自主加班」為由免責
另一個常見的問題是：雇主主張「有給休息時間，是勞工自主加班」，這樣可以免責嗎？
行政函釋與司法實務均有明確見解：
- 勞動部103 年 05 月 08 日勞動條 2字第 1030061187 號函：
「惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。… 雇主尚不得謂不知情而主張免責。」
- 臺灣高等法院109年勞上易字第102號民事判決：
「無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或 雇主明知或可得而知工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示。」
簡而言之，只要符合以下兩點，該段時間即屬於「合意工作」的結果：
- 當雇主明確知道你在工作。
- 雇主未阻止、拒絕，而讓你繼續工作（即予以受領）。
當然，如果雇主有採取各種明確的拒絕措施（例如強制驅離、明確記錄並懲戒等），而勞工仍執意「自主加班」，確實可能產生其他的認定結果。
然而一般情況下，雇主難以用「自主加班」一詞來規避發給加班費的責任，畢竟勞工的工作狀態（工時管理）是雇主的義務。
