從零開始學習勞動法-工作時間的認定

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時間的消逝是不可逆的,人體的老化也是同理,這就是「勞動力不可儲存(分割)」理論的基礎概念;此外,基於勞動契約的履約核心在於「過程」而非結果,因此是工作時間與的判斷會直接影響工資的計算;只要是工作時間雇主就有發給薪資義務。不過問題來了,工資在勞動基準法中有明確定義(雖然一樣一堆爭議),但工作時間卻沒有相關定義,所以我們要怎麼認定工作時間呢?

一、工作時間不限於「實際提供勞務」

勞動契約的重點在於「過程」而非「結果」,因此勞動契約與承攬契約不同(詳閱本篇),勞工不對於工作的成果負責,而且在提供勞務的過程需從屬於雇主,勞工應聽從雇主指揮監督不能自行決定工作的方式與內容;在此前提下,試想以下狀況能不能成立:

  • 老闆:「你待在位置上,甚麼事情都不要做」

基於勞動契約的從屬性,勞工應該配合老闆的命令而「待在位置上,甚麼都不要做」;那麼,這段甚麼都不做的時間,算不算工作時間呢?這時候只要想一想一個問題,其實結果不言可喻

  • 不算工作時間;為甚麼勞工需要遵守雇主的命令?

既然雇主發布命令、勞工也有遵守雇主命令的義務,那麼勞工「在原地等待」就是從屬於雇主、執行勞動契約的行為,既然是執行勞動契約的行為自然應該認定屬於工作時間,來看看以下函釋說明

  • 勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函:

「五、末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間,但不包括不受雇主支配之休息時間。」

重點:工作時間包含等待提供勞務之時間

因此工作時間的認定,顯然不是以「有/沒有實際提供勞務」作為判斷,受雇主命令在特定地點等待,甚至是在工作時間內打混摸魚、發呆或睡覺,都不能改變該時段屬於工作時間(發呆、睡覺,屬於工作品質評估、勞工能力是否勝任與管理的問題)。

二、「工作時間」與「休息時間」互斥

如函釋所說,工作時間「不包括不受雇主支配之休息時間」,因此只要能確定休息時間的定義,其實某程度也能確認工作時間,畢竟休息時間與工作時間是兩個完全相反、衝突的概念,工作時間不可能與休息時間同時存在

首先釐清一個概念,所謂的休息時間是指勞工「脫離雇主指揮監督」的時間,指勞工可以充分、自主使用的時間,該時段勞工可以從勞務提供的拘束中解放;反之,如果勞工在休息時仍「有義務」注意工作上的各種大大小小事件,那就不能認定屬於休息時間

  • 臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第30號民事判決

「所謂『休息時間』係指毋須提供勞務並可任勞工自由運用之時間,是若雇主未實際讓勞工休息,而仍令勞工處於隨時受雇主指揮監督之待命狀態以為其提供勞務,則該時段即應計入工作時間

那麼,甚麼是脫離雇主指揮監督的時間?我們可以從以下的反面例子得到答案

  • 臺灣高等法院106年度勞上易字第38號民事判決

「因需隨時處理車輛進出之管制、登記、指揮等工作,不得任意離開,在時間上或空間上均無自主權,實際上值勤全程乃處於聯安保全公司指揮監督繼續於工作場所提供勞務之狀態,難認每日固定有2小時休息時間。」

簡單說,是否為休息時間的判斷核心:

  1. 時間主權:具備以自行決定要如何使用時間的權利
  2. 空間主權:有決定要自己在待哪裡去哪裡的權利

反過來,只要不滿足上述的要件,那麼就會被認為「仍受制於雇主指揮監督」而不能屬於休息時間。

三、雇主指揮監督是工作時間的判斷標準

如前所述,所謂的工作時間,是指勞工受到雇主指揮監督的時間,其實核心概念很簡單

勞工基於於勞動契約,有從屬於雇主的義務

雇主在勞動契約的效力下,才可以命令勞工

只要雇主有命令勞工權利、勞工有義務接受命令,就屬於勞動契約執行的「過程」,既然是執行勞動契約的時間,自然屬於工作時間、需要發給工資;反過來說,只要勞工沒有義務接受雇主指揮監督,勞工可以完全脫離勞動契約的枷鎖,那就不屬於工作時間。

以下舉幾個例子,大家可以先自行判斷是不是工作時間:

  1. 雖然是休息時間,但期間勞工不能離開工作現場
  2. 休息時間,雇主有需要會Call勞工,詢問能否支援
  3. 下班後,勞工在公司內自主進行加班
  4. 下班後,勞工未經同意、申請,把資料帶回家加班

第一案:待命、備勤期間(工作時間)

雖然稱「休息時間」但勞工被命令「不能離開工作現場」,顯然勞工依然受到雇主的命令所限制,既然休息時間仍然受制於於雇主命令所拘束,自然不是真正的「休息」而是屬於待命-等待提供勞務的時間;按前面函釋的說明,等待提供勞務的時間顯然屬於工作時間,看以下判決:

  • 臺灣高等法院108年度勞上易字第33號民事判決

「縱於睡眠時間,亦不得任意離開公司,以免錯失告警,且參諸前述於值勤人員於待命期間需隨時過濾告警資料,以判斷需否先行發送告警等情,足見於未有告警時,亦無法完全休息,難認被上訴人有確實給予上訴人與勞基法第35條第1項規定相當之法定休息時間。」

第二案:候傳時間(滿足條件下,可以不是工作時間)

如果雇主只是徵詢勞工意願、沒有強制要求(勞工可拒絕),且勞工不會因拒絕而受到不利處分,這時候只能解釋雇主有需要,而「請求」勞工協助,雙方仍處於對等協商的狀況,而還沒有進入到「勞動契約」的從屬狀態(從屬:勞工不得拒絕),此時就不應認定屬於工作時間。

  • 最高法院106年度台上字第2044號民事判決:

「在趟次間之時間,得自由休息、從事休憩活動或外出,亦得拒絕被上訴人臨時指派的出車,及無需從事車輛清潔、保養及檢查之工作,為原審合法認定之事實,並有證人范錦河、陳添財之證詞及巴士清洗合約書、公出登記表可稽。原審因以上述理由認上訴人在各趟次間之時間並不負高度之注意程度,以備隨時準備出車之義務,與備勤時間或待命時間,得計入工作時間之情形有別」

第三案:在職場中,仍處於雇主可指揮監督範圍(工作時間)

勞工既然仍滯留在雇主可支配的範圍內,如果雇主不願意勞工加班,基於雇主具備管理場所、懲戒勞工的權利,顯然有一萬種方式可以拒絕、禁止勞工的行為,雇主明明知道勞工自主加班的行為卻不加以制止、嚇阻或懲戒,顯然是口嫌體正直,嘴巴上說不要、但事實行為接受絕勞工自主加班,這時勞工的「自主加班」非常大概率,仍會被認是雇主同意的工作時間

  • 臺灣高等法院109年勞上易字第102號民事判決

「無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對的意思而予以受領,則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示

第四案:回到家中,已脫離雇主指揮監督(非工作時間)

與前面「在職場內」的狀況不同,若勞工離開職場、返回家戶之中,基於家戶屬於勞工私領域、非雇主可介入,因此應可認定勞工已脫離雇主指揮監督範圍,所以此時勞工未經雇主同意將工作攜回,自然不能認定屬於工作時間。

不過要注意,前提是雇主「不同意」勞工這樣的行為,因此如果是後雇主知悉應該要積極給予懲戒、考績處罰,不然一樣可能有「口嫌體正直」的認定,重點在於明確的「拒絕勞工自主加班」的制度(如:加班申請制)

  • 行政院勞工委員會96年03月02日勞動2字第 0960062674 號書函:

「復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務時間仍應屬工作時間,並依勞動基準法計給工資」

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 工作時間不以「實際提供勞務」與否作為判斷
  2. 「工作時間」與「休息時間」互斥;休息時應使勞工充分享有自主權
  3. 「候傳時間」並不屬於工作時間,但要清楚其定義(可拒絕傳喚)
  4. 「待命時間」不能任意離開,因此依然屬於工作時間
  5. 自主加班的認定比較麻煩:
  • 在職場內:處於雇主可支配範圍,高機率被認定屬於加班
  • 在家庭中:家戶屬於勞工私領域,雇主無法介入,較高機率被認定非加班
  • 不管是否在職場內,都要看有無「反對、拒絕」自主加班的行為與制度
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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