雇主資遣員工注意事項
閱讀時間約 5 分鐘
實務上常見的勞資爭議之一，就是雇主未合法資遣員工。
究竟雇主資遣員工時，應該注意、遵行哪些事項，以下簡要說明之。
究竟雇主資遣員工時，應該注意、遵行哪些事項，以下簡要說明之。
一. 必須有合法資遣的事由：
所謂「資遣」（經濟解雇），是指雇主因為公司的經營狀況而調整人事狀況。雇主資遣員工時，應具備法定的資遣事由。勞動基準法規定的資遣事由，包含：
勞動基準法第11條
1. 歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第20條
事業單位改組或轉讓時。
勞動基準法第11條
1. 歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第20條
事業單位改組或轉讓時。
小提醒：
勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。
勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。
二.向勞工預告：
因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。
預告期間如下：
1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
小提醒：
員工在預告期間內每星期最多可請２天謀職假，請假期間的工資應照給。
預告期間如下：
1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
小提醒：
員工在預告期間內每星期最多可請２天謀職假，請假期間的工資應照給。
三、資遣通報：
就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」
- 依照上述規定，只要資遣員工，無論員工的年資多寡，都必須進行資遣通報（行政院勞工委員94年10月11日勞職業字第0940506194號）。
- 如果員工到職日過短，無法在10天前進行通報，則可在員工離職之日起3天內補行通報（行政院勞工委員會98年01月07日勞職業字第0970087602號函參照）。不過實務上還是建議雇主提早進行資遣通報作業。
- 資遣通報的10天期限是從員工離職生效日（勞工離職「後」一天）開始往前推10日。這10天期限依照日曆天計算，不用排除假日，但如果通報日遇上例假日或國定假日，則順延到下一工作日。（行政院勞工委員會101年02月21日勞職業字第 1010503133 號函）
舉例而言，如果雇主假定讓員工任職到110年11月15日，員工離職生效日為110年11月16日，從11月16日為始日，往前回推10天即為資遣通報末日(11月7日)。而11月7日正好是星期天，則以下一工作日11月8日為通報期限之末日。 - 線上資遣通報系統
四、給付員工資遣費、當月工資，並結清特別休假工資、獎金／紅利：
(一)資遣費：
資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。
資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。
- 適用勞退舊制的年資(勞動基準法第17條)：每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計。
- 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條)：每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。
- 平均工資：資遣日前6個月工資總額除以6。
- 勞動部提供的資遣費試算表
(二)給付員工離職當月工資：
雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。
雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。
(四)結算獎金/紅利等（如有）：
如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。
如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。
五、開立非自願離職證明書
依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。
員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。
員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。
六、若有大量解雇時，應依程序辦理：
若雇主在一定時間內資遣一定人數的員工，可能就會涉及「大量解雇勞工保護法」，而須遵循相關法定程序。因此，雇主於資遣員工時，應一併留意是否觸發大量解僱勞工保護法。
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（本文最後更新日期：2021.11.04）
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當我們在工作中突然接到資遣的通知時，心中難免會充滿疑惑與不安。這時候，了解相關的資遣預告規定就顯得尤為重要，因為它關乎我們的權益，也涉及雇主的責任。
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員工該
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
A受雇於B公司，擔任B公司的採購部門主管，而因A在職期間採購過程出現諸多瑕疵，經B公司調查評議後，決定將A調離主管職為一般職員，A的薪資也因此調整減少。B公司將A的薪資調降的做法合法嗎？
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