［職場案例小教室］關於勞動基準法的雜談（一）什麼時候有勞動基準法？意義是什麼？

這是基於資本主義市場的弊病下的一種產生，資本主義市場的最根本假設是所有人都是理性的人，但現實世界上根本不可能存在，再加上每個人擁有的基本資源或者天賦根本不同，起點本來就不平等，避免資本主義的過度傾斜，使手中握有資金等資源的資方及空手的勞方形成不合理的勞動市場。

而勞動基準法（下稱勞基法。各國的勞基法名詞可能不一，但本質都是勞動條件的最低規範）正是避免完全傾斜的狀況，使得相對弱勢的工作者仍有法律保障的最低工作條件及薪資保障。

記得一例一修剛出來時，我曾被電話裡的詢問人的問題給嚇了一跳，他們（不只有一位）的問題是：［為什麼現在有勞動基準法？訂什麼一例一休！］

勞基法的存在在我國是有它的演變歷史，前身是工廠法，到民國73年時勞基法已經公布施行，而且後來有陸續的演變，像是基本工資的調整（時薪、月薪），背後其實有勞基法的根據在。

但是它的存在感非常的低，近年因為一例一休的報導才被大眾關注，有的人真的以為這是近年的法令，但其實它已存在三十年以上。

台灣中小企業多屬家族，請的員工不一定多，普遍對社會關注的能量也不高，對於法令的規定真的落實度不高，因此在經營一個企業時，隨著時代的變化，最基本的法令至少要不去踩線。

但要走得長久，目標不應該以遵守最低法令為傲，而是在遵守法令的基礎上再多給自己一些期許，例如對於女性生理假的薪資以全薪支付、給予員工旅遊假、在工資之外的績效獎金等等。

會這樣建議是因為我們一般人目標一百分時，可能只達成八十分，而企業藉由超越勞基法的規定的目標設定時，或許會帶來更大的經營動力與能量。