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獎金代表能力；底薪則是一種尊重
更新於 發佈於 閱讀時間約 6 分鐘
今天我先不跟大家聊新創公司的BD了 XD，想聊的是近期發現一個滿有意思的狀況，就是【獎金】與【底薪】之間的神秘關係。
Hi 大家好，我是Alvin（阿文）
最近我在臉書與 Linkedln PO 了一篇文章，內容為：
「獎金是能力；底薪是尊重」 先有尊重， 才有機會得到能力。
如果你擔心給了尊重卻沒遇到人才，回頭看看績效審核方式才對，
而不是把尊重拿掉啊喂。
也許是大家長期受到台灣低薪問題的迫害，亦或是業務類的【底薪】普遍被壓得太過殘忍，使得這篇 PO 文在臉書與 Linkedln 上造成了一些好的迴響。尤其是在 Linkedln 上的數據值得一提：
5天的時間
＞觸及 4,671 位訪客
＞ 得到 105 則響應
＞觸及 4,671 位訪客
＞ 得到 105 則響應
拜託平常本魯的 Linkedln 貼文頂多是 10 來個響應而已，這一波刷起來也是重新顛覆了我的小小三觀（本魯的三觀真的很容易被顛覆），雖然之前我也寫過有關薪水的文章（想瀏覽可參考下方連結）
《問：薪水多少才夠用？》
<<<<<<<<<<<<< 我是分隔線 >>>>>>>>>>>>>>
上述那篇文章比較偏向紀錄我自己的職涯歷程，而今天我主要想針對這則 PO 文來聊聊自己對【獎金】以及【底薪】的看法，如果你認同我的觀點，也希望你可以給我一點鼓勵唷（鼓掌或留言都可以）。
<<<<<<<<<<<<< 回歸正題 >>>>>>>>>>>>>>
我相信大家對於【獎金】以及【底薪】都會有自己的觀點與想法，尤其我在職場上很常聽到一種聲音：
底薪不重要，業務就是要靠獎金、看年薪才是重點！
說實話，這句話講得太對了！不是嗎。
因為你如果問10個 Sales 說：「你為什麼想當 Sales 」？通常有9個會回你：「我想賺更多錢」！而有1個會回你：「我喜歡跟人家聊天」…？
但不是你喜歡跟人家聊天就適合當業務啊喂！（離題）
但不是你喜歡跟人家聊天就適合當業務啊喂！（離題）
沒錯，想賺更多錢通常就是做 Sales 的核心原因。既然可以靠獎金賺更多錢，那幹麻要在意底薪有多少？反正我最後拿到的薪水就是比拿固定薪水的人多！反而我更應該在意產品的銷售容易度與獎金提撥的%數，這些才是我薪資的主要來源啊。
其實我在第一份工作的時候也是這樣想：
只要我努力，把業績目標完成，公司不會虧待我
這個論點肯定沒有錯，當你在一家公司付出了全力，一步步完成了公司賦予你的任務與目標，為了獎勵你的辛苦，為了讓你忠心不二，公司肯定會提供【獎金】來犒賞你，自然而然你就不會太在意【底薪】的問題，就像上面提到的，你在這間公司當然會覺得年薪有多少才是重點。
但請容我提醒你
人一生，平均轉職8次。
人一生，平均轉職8次。
我們來試想一個狀況，如果你從原本的公司離職後，你找到了一家中大型公司的面試機會，面試過程非常順利，面試你的主管非常賞識你的能力與經歷，你順利挺進了最後一關，就是與 HR 面談，這時候通常都會聊到一個敏感的話題，就是：
「你在前東家領多少薪水，你希望在新東家拿多少薪水？」
其實這個敏感問題還藏著一個令人尷尬的真實狀況，如果你說：「我在前東家平均年薪為80萬左右，在新東家我希望能提升到年薪100萬」。嗯，一個20%左右提升幅度，非常不錯，你正猜想著（應該差不多吧）（這樣的提升幅度 HR 應該會接受吧）。
此時最尷尬的狀況來了
HR 冷不防丟出一句：「那你的薪資結構是如何組成的呢？」「嗯… 底薪是30萬，其餘50萬都是獎金。」「那好，我們的獎金如果你努力一定可以拿超過50萬一年，在目前底薪不變的情況下你是有很高機會能年薪百萬的唷，但我覺得你很不錯，我可以幫你將底薪調高到35萬一年，剩下的靠獎金，以你的能力肯定能拿超過65萬一年，沒問題的。」
這個場景相信大家都是似曾相識，HR 也不是吃素的啊！現在市場這麼微利，能省下一些固定成本肯定是最棒的了。
最後你接受了這份工作，你相信自己的能力肯定能在新東家拿到一年超過65萬的獎金！而底薪也從原本一個月 25,000 元提升到了一個月 29,167元，你很開心，因為底薪增加了 4,167 元！這時候你剛出社會3 – 4年，獎金能不能順利拿到一年65萬我不知道。但在你又換了一兩份工作之後，此時你已出社會將近10年，你開始發現，底薪竟然一直停留在 35,000 左右，加上你打死也不想走吃力不討好的管理職，那這個35,000元的底新，就有可能就會跟著你一輩子了。
凍漲的原因，在於【底薪】與【獎金】站在公司立場上有著根本的不同：
【底薪】公司列為固定成本
【獎金】公司列為變動成本，而且不可能賠錢只有少賺
「殺頭的生意有人做，賠錢的生意沒人做」，想要將公司的固定成本提升，這個決策對老闆來說肯定是不容易的，我傾向【底薪】不應該只是參考前東家的數字來做加減，最重要的是公司自己要有一套對人才待遇的準則，這套準則代表著公司在市場上對人才的【尊重】。
請善用獎懲制度，讓機制汰換不適合的人才。
【底薪】給到【尊重】，公司也才更有機會能找到真正具有能力的人，才能有效解決高離職率、一天到晚新人教育訓練的窘境。我無法明確的跟你說多少底薪是有尊重到求職者，但我想離職率是一個滿值得參考的指標。
「獎金是能力；底薪是尊重」 先有尊重， 才有機會得到能力。
如果你擔心給了尊重卻沒遇到人才，回頭看看績效審核方式才對，
而不是把尊重拿掉啊喂。
雖然今年整個景氣慘兮兮，每個創業家與老闆都勒緊褲頭，壓力山大。希望全世界的景氣能夠漸漸回暖，台灣的就業環境也能夠越來越好，期許勞資雙方能一同努力，一個好的就業環境不單單只靠老闆們【加薪】，我們領薪水的也要能幫自己【加值】，才能一起共好。
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最後感謝你們花時間讀這篇文章，如果你覺得這篇文章寫得不錯、有幫助到你，希望你留言讓我知道你的想法，我會更加油寫出更多內容的！
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