［關於工作］工作價值被低估的合則來不合則去
過去的工作經驗主要集中在勞動法令諮詢和行政作業的部分，特別是台灣本身的勞動基準法，來諮詢的人們遇到的問題大多是提供勞務的地方或雇主有違反法令的問題。從事諮詢業務時，我的回應大多是請他們先評估要不要繼續任職，該教會的部分會好好指導和說明。只是他們的後續動作他們要自己選擇，包含直接和雇主談話或者使用行政資源，像是調解和檢舉。近來因為勞動事件法，對勞工進入司法體系求助的成本降低，是個不錯的方式。
跟較年輕的同事聊到工作薪資和單位違法的問題，他提出了：［合則來、不合則去］。
乍聽之下我覺得好像也是如此，但是當工作價值被低估時，這種低估包含了單位違法以及低薪的狀態，［合則來、不合則去］是一句有意義的話嗎？個人覺得［合則來、不合則去］應該適用在企業文化跟個人對工作的追求上。
- 單位違法不是應該改善嗎？勞動基準法是勞動條件的［最低］限制。
- 低薪不是應該努力提高薪資嗎？企業長期低薪，是否是企業整體薪資結構出了問題？還是產業危機？
為什麼把這樣的情境當成是一個［勞動者］應該去接受或不接受的前提呢？
而工作是大多數勞動者要耕耘15年以上的生命主要活動時，結構中的每一個人應該都要讓勞動市場跟勞動條件更加健全才是，然而我看到的更多卻是自掃門前雪，不少的雇主也抱持著［來要］再說，甚至來要這些基本條件時再打點折，划算與降低成本成為核心。
回歸到［合則來、不合則去］的概念上，這應該是單位與個人要去磨合的問題，什麼樣的環境養出什麼樣的人才，而人才對自己的追求抱持著什麼樣的信念，這是勞動條件更形而上的根本問題。
只是，聽見了太多人忙於低薪與繁重的工作之中，形而上想法對於落入這範圍的人們暫不適用。
以上。
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面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
據報導，國民黨立委牛煦庭等主張勞工試用期法制化且薪水不得低於應聘工資80%引發議論，學者對此認為，允許勞工在試用期間薪資較低恐有同工不同酬問題，不需節外生枝。
立法議題，事關重大，非同小可，尤其，立法議題所涉事物，牽連綦廣，對某些人有利，對其他人不利，故探討思考時，應力求穩健與審慎，不宜倉促與草率。
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
探討業務同仁「領多少薪水，做多少事」思維，文章指出這種觀念可能忽略工作的內在價值，僅以薪水衡量。薪水是否等同於工作價值，以及這種思維對未來的影響成為討論焦點。提倡超越薪水思維，挑戰傳統觀念，注重工作的滿足感和成就。勇敢探索個人工作價值，使工作不僅是換取薪水的交易，而成為實現夢想和發揮所長的平台。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞基法已施行多年
現今2024盡還把勞基法當福利?
這種老闆智商不足
你跟他混 吃沙?
1.思維低弱老闆絕對不要跟
104缺開4萬5
面談過程中都不跟你講到薪資結構
你面試完
職缺待遇卻降為4萬
2.垃圾老闆
我不相信以上情境
官員 勞檢 都不知道
這種公家機關
真的領著納
薪資談判是求職過程中的一個重要環節，它不僅影響您的收入水平，也反映了您的職業價值和市場競爭力。然而，很多人在薪資談判時，會不自覺地說出一些不利於自己的話，從而降低了自己的談判籌碼和優勢。為了避免這種情況，您需要注意以下這些薪資談判時的禁忌
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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