千禧世代或稱Y 世代(Gen Y)，是指約 1980 到 1990 年代出生的網路原生代，Y世代儼然已是職場主要的勞動力；因此，了解這世代族群的價值傾向與興趣所在，是身為管理者所不能忽略的課題，進而要重新思考如何適時的調整自己和組織的文化，以迎接這批正湧入千禧原生代 。
1.千禧世代的思維與行為
有沒有發現，身旁有些人開始說著，「我只接有興趣的案子，所以時間基本上都能自由運用」「在家工作居多，必要時候，才會進公司」。隨著全球化、數位化時代來臨，這種追求彈性工作時間、想接觸多樣工作內容的工作者愈來愈多。
不僅一份工作做一輩子的「終身職」，彷佛已成為歷史 ，近幾年來，雇傭關係變得愈來愈多元化。對工作者而言，許多人在正職之外，還會兼職，而重視多重能力發展及協作空間的人，可能會選擇直接成為自由職業者。千禧世代如一般人所說，工作是一個換過一個，不好管理 ?
根據蓋洛普（Gallup）的新報告〈千禧世代想要的工作及生活方式〉，最有可能想尋找及更換工作的，就是這群出生在1980到1996年間的人。報告深入探討千禧世代作為員工、大眾及消費者的特色，對於這個世代的種種迷思有所證實、也有所推翻。千禧世代現在已經成了全球所占人數最多的一個世代，根據報告發現去年有21%的千禧世代離職，與非千禧世代相比，比例足足超過三倍。
千禧世代每10個就有6個表示願意接受不同的工作機會，這個比例同樣是所有職場世代中最高。而且，這些機會還不只在他們目前工作的企業裡：另一項研究指出，絕大多數員工（93%）表示上次轉換職位就是換公司，只有大約7%是在原公司轉換到新職位。
千禧世代的這種傾向還特別明顯：有71%對工作不投入、或是刻意與工作疏離，讓他們成了全球最不投入工作的世代。反過來看，千禧世代願意不斷換工作、換公司，對各家企業來說也是一大求才機會。
比起薪資待遇，千禧世代更重視意義與價值感。所以在職場上就像在購物一樣，不斷四處找著最能符合其需求及生命目標的工作。比起過去，現在的公司更需要知道哪些因素能讓自己對這些人有吸引力，好讓這些人自然而然從各家競爭企業中選擇自己。
2.千禧世代喜歡怎樣的工作環境
千禧世代需要的是讓他們相信，企業是出於什麼理由、又會以什麼方式協助他們學習、成長、發展、推動職涯。而且，雖然收入本身並未排進千禧世代求職的前五大考慮，但一如所有勞工，這點仍有所影響。
現在這個時代工資成長緩慢，千禧世代有半數表示只要另一間公司願意提出20%甚至以下的加薪幅度，他們就願意考慮。
可以理解，只要新職位更能發揮能力、又能增加收入，當然他們就會願意轉職。然而企業也該知道，千禧世代有時候對於其他工作因素（包括學習、升遷）更為看重。
在《千禧世代想要的工作及生活方式》同樣指出，千禧世代最看重的前三因素是：
- 學習與成長的機會
- 主管素質
- 管理品質
此外，千禧世代也被稱為最重視「意義」的世代，他們更關注社會議題、勇於表現自己的社會價值觀，希望做有意義的工作，也希望在工作中找到意義。
3.千禧世代期望的領導者
在評價最高分的管理者身上，最重要的一項特質是”他們本身具備教練特質。”這點也可見於其他領域，例如在運動員領域，許多運動員都曾訴說教練如何改變他們一生的故事，包括找出他們的優點、釋放潛能、鼓勵他們堅持不懈等等。
因此，組織應該協助管理者成為富有成效的教練，管理者也應該培養自己成為不同風格的教練。有些員工需要實際的教導，傳授專業知識技能；有些員工則只需要管理者從旁協助提點，透過詢問及傾聽來引導他們，而非直接給答案。
千禧世代想要具備以下7點的教練式領導者：
1.要避免微管理，並且進行充分的授權
2.對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣
3.關注生產力，用結果證明一切
4.能夠成為一個很好的溝通者
5.幫助團隊成員去發展他們的職業生涯
6.為團隊設置一個明確的願景和戰略
7.擁有關鍵的技術能力來幫助員工解決問題
千禧世代到Z世代都渴望有一位優秀、正向的教練形領導者，而且會對教練的指導有所回應，這種教練會扮演重要角色協助他們成功。新加坡政府已經長期引進教練，在大二時就讓學生做蓋洛普克里夫對優勢測評，歐美國家也把教練引進學校，在15歲就讓學生做第一次蓋洛普克里夫對優勢測評，去幫他們最好的發現天賦，並且有著專業教練長期輔導追蹤。
全球前500大公司也引入優勢教練文化，明確分工 Mentor, Coach, Trainer, Consultant 。根據數據一個人達到最好的效果需要教練支持7個月到一年。
大多數千禧世代希望每個月至少有一次回饋意見，而非千禧世代則希望頻率低一點。整體來說，跟其他員工相比，千禧世代想要的回饋意見頻率高出50％。此外他們還表示，職涯發展建議的第一來源就是自己的主管，但只有46％的千禧世代認為，主管有達到他們對回饋意見的期望。
4.教練如何幫助具有多數千禧世代員工的企業發展
進入員工訓練3.0時代，教練需與企業人力資源部門，針對基層主管，中層主管，高階主管間段性目標進行合作。
根據哈佛商業評論(Harvard Business Review) 所刊登的一份問卷調查結果，受訪的五十家公司中的一千五百位主管，有高達75%表示，對於公司的教育訓練不滿意。同時也有70%的員工表示，他們並沒有從中學到工作所需要的技能。
以下是各層主管常會遇到需要解結的問題：
基層主管：目標管理，教練員工，溝通領導，解決問題
中層主管： 合作結果，發展人才，變革決策
高階主管：建立願景與方向，建立文化，創新思維
Vina 我建議任何企業組織由上而下最多拆解4個層級，之後平行管理。
科技改變的加速時代，技能的保存期限縮短，世界經濟論壇(World Economic Forum) 預估，在2025年之前，將有8700萬個工作被淘汰，97種新職務出現，它們的技能還不存在。
千禧世代，早已成為社會的中堅主力與中層主管。他們已不是小孩，甚至可能決定我們的未來。管理者們和想晉升管理的你，準備好迎接了嗎?
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- 12年+國際職場與連續創業經驗，前500強高管，30歲過上幸福生活，32歲找到人的使命，離開高管圈。
- 專長：跨境電子商務，新商業發展合併，中歐資源鏈接，千禧世代領導力，國際職業發展，蓋洛普優勢個人，團隊與企業組織發展，網絡創業，女性賦能成長。致力於幫助全球華人，在世界上發光發熱，活出最喜歡的自己。
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