職場中，我們期望自己每年進步，薪資成長職位提升。然而，我們常看到，原本在組織中像明星一樣的員工，在往下一階時忽然暗淡了下來，這個轉變發生了什麼事？
以業務部門舉例，會被看見得通常是頂尖業務，每每獲得公司大小獎項，公司提拔此人希望可以帶動整組的業績。然而，這位頂尖業務可能有他的獨門方法，在自己運作時成功，當他要複製給其他人時卻顯得卡卡，『同一個笑話每個人說都一樣好笑嗎？』，無形中團隊開始耗損，頂尖業務覺得他做得到為何其他人做不到，其他人則覺得不適應他的帶領方式。
「彼得原理」是指：在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的冗員及負資產。於是，有些公司會在人員晉升前或後，安排主管培訓課程，計畫、組織、指揮、協調和控制等五大管理職能，協助新任主管能帶領團隊再創高峰。然而專業主管除了以上五項職能的學習外，另有三種角色需要留意：
導師
導師為下屬的行為楷模，在以前師徒制職場較常見，徒弟的職場事項、公司文化、生活作息、為人處事，師父都要參一腳，協助徒弟能有良好的技能與素養。
現今企業比較少這樣的安排，或是只有少數幾個月的帶領，之後新人就要單飛獨立作業了。主管事務煩忙，主動關心參與有時是心有餘而力不足，建議下屬除了直屬主管，也可以多觀摩其他值得學習的前輩。
顧問
顧問，顧名思義是領域專家，擁有更高的視野及更好的方法可以協助下屬，當下屬提出問題時，顧問角色直指核心迅速行動。這個優點是迅速解決問題，缺點是這些知識和技術並不見得會被下屬內化，下次可能還會再來找主管協助。
建議於下屬為新任階段，或不熟某事項時使用，在教導中提升下屬能力。
教練
教練是鍊金師，激發下屬的潛能達成目標。教練的重點是回到這個人身上，透過聆聽、提問、回饋的過程，找到他自己的答案。在這個過程中，教練是陪伴者，目標和答案都不是教練給的，而是下屬自己努力的成果。
建議下屬為資深或可獨立作業者，主管賦能下屬突破限制，共同朝向目標前進。
文章出處：阡陌職涯顧問
