當有雞肋部屬，你要怎麼辦? 一般部門內一定有雞肋部屬，就是績效指標在最後1%的離群值，他們是主管前世的冤家、今世的難題
更新於 2022/07/29閱讀時間約 2 分鐘
你的部屬有那種態度不積極加上能力低落的角色嗎？答案肯定有，只是人多人少而已，他們因為積極度不佳需要一直不斷的指示、提醒，因為能力不足需要一直不斷的教導與培訓，這類型的部屬很花主管的時間，也考驗著主管的耐心與功力。
從好處想，老天派此人來你身邊，是將降大任於你，必先苦你心智、勞你筋骨。既然這種部屬很難應付，當主管的你又不能說毫無作為，只好想辦法將雞肋炒成一盤可入口的菜，將朽木轉變成可看的裝置藝術，這邊提供ㄧ個方法：
會成為雞肋或朽木的部屬都有原因，我們先得用教練領導的手法去了解他們的內心，而不是用指示型或命令型的方式去改變部屬的行為，這邊運用的是傾聽技巧與英國約翰．惠特莫爵士所開發出的「GROW」模型溝通對話法。
首先，先經過一對一面談+傾聽去了解雞肋部屬的想法，有些部屬會成為雞肋是因爲你根本將他們擺錯位置，例如棒球隊裡面的專職外野手，你把他調去當捕手，他當然沒法配球，讓投手被打爆啊。所以第一步一定是先確認蹲捕手的球員是否適合蹲捕手。
接下來就要開始輔導，這在企業有個名詞叫PIP，員工績效輔導(Performance improvement Plan，做PIP時就可使用GROW法，GROW分別是Goal(目標設定）、Reality(檢查現況）、Option(方案選擇）、Will(意願、行動方案）。
以上四項皆是用「傾聽及提問」的方法來完成。
Goal(目標設定）：
由受PIP的部屬「自己」談定目標而不是由輔導者設定目標，例如：可問：「短、中期你要達到什麼目標？為什麼？」
Reality(檢查現況）
詢問部屬的現況表現，如：「你能說說你的現況嗎？」、「你覺得哪個地方做得好？好在哪裡？」
Option(方案選擇）
詢問部屬：「要達成目標，你要有什麼方案？需要什麼資源？」
Will(行動計畫）
請部屬列出計畫時間表，詢問是否會遇到什麼障礙？怎麼克服？
將以上的會談做成會議紀錄並妥善保存。你可以發現以上的GROW法全部都不是當主管的你所提出的，而都是部屬所講出、列出的想法及行動方案，部屬必須得對自己所應提出的目標及行動方案負起全責。
這種方法很耗費主管心力，若是用GROW都輔導失敗，那這個部屬就是完全的朽木了，子曰：「朽木不可雕也。」，只好運用公司規章將他調到別的適合單位或直接layoff。
各位想練習教練領導的主管也可在平常多練習GROW法，帶人需要帶心，因爲有了部屬才使你成為領導者，眾叛親離的主管是稱不上好的領導者的。共勉之
#教練領導 #主管
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在一般的職場從業者，除非你是創業者，不管那個的職位一定有你的上層主管，如何與上層主管進行溝通、任務的對焦，是目前職場從業人員最重要的課題，這就是所謂的「向上管理」，向上管理做的好，你的職涯也將比別人順利，升遷的機會也就比別人多，我以多年主管的經驗，傳授如何做好向上管理，讓你的職涯充滿無限可能。
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本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
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我們都還在摸索著。新的心境或新的景色，在某些不經意的瞬間，都可能猛然成為曾經苦思糾結的解答，或帶來意想不到的嶄新頓悟。懊悔、疑惑、和曾經的美好，都可以成為支撐我們繼續前進的動力。
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《葛洛夫給經理人的第一課》當中使用物理的槓桿概念，提出經理人的績效公式「經理人的產出=組織產出的總和=Σ 管理活動X槓桿率。」這個公式打破了我們衡量單位績效的概念，傳統的概念會覺得，主管產出=組織產出的總和=管理活動的總和，所以下層的績效加起來會等於主管的績效。
每周一篇文章的讀書會心得報告摘要與筆記，本次分享文章為：為何暴君身邊還有忠臣？部屬誓死追隨的理由，可能和你想的不同。
1. 內隱領導理論 implicit leadership theories；
2. 為何暴君能吸引忠誠的追隨者？
3. 追隨者對領袖的期待，決定了領導效能的發揮。
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