《胡蘿蔔比棍子好用》(高斯蒂克等)書摘

2022/09/30閱讀時間約 5 分鐘
1. 有個大家都十分熟悉的管理觀念:
(1) 提出有意義的目標讓大家追求,然後獎勵成就,以協助組織成功。
(2) 保持開放與諮詢的溝通管道,以提供環境讓員工有機會每天做他們最擅長的事。
(3) 隨時注意「發覺付出關懷的人」,贏得信任,然後在第一時間公開褒獎這個人,分享榮耀。
(4) 相信人有能力創造與成功,並責成他們達到理想的結果(《胡蘿蔔比棍子好用》(高斯蒂克等,台北市:時報文化,2007,頁40)。
2. 有個人曾說:「我們主管對我們的使命和目標很狂熱,我身邊的同事在睡覺時也能背誦使命和目標。它就在我們每天喝的水裡、呼吸的空氣裡。那種內化的知識不僅有助於我們應付重大決策,更包括日常瑣事。但最重要的是,他言出必行,而且會去稱讚所有這麼做的人。『使命』是指你要去哪裡,而『目標』則會把你帶到那裡去。有更多領導人應該開始把『使命』和『目標』當作動詞,而不是名詞。」
當各行各業幾乎都在不斷重新界定卓越的定義時,訂立目標絕對是領先群倫的重要因素。擁有困難(但達得到)的目標可以為持續的成功提供基礎架構。
3. 受信任的領導人具有下列特徵:
(1) 會公開認錯。
(2) 會信守承諾與諾言。
(3) 會親近值得信任的人。
(4) 在道德上的灰色地帶會固守高標準。
(5) 拒絕帶有任何一點欺騙色彩。
(6) 為了公司的正面商譽積極付出(頁51)。
4. 訂立目標、溝通、信任、責成,是有效管理的四個基本(《胡蘿蔔比棍子好用》(高斯蒂克等,台北市:時報文化,2007,頁56)。
5. 某廣告公司ㄧ位四十多歲的經理人說:「我很清楚,成功並非來自當個有力的領導人,而是來自領導有力的部屬。」她學會以授權和吸引員工實現彼此的成就。為了做到這點,我們必須放棄理性的管理觀,改採感性的領導觀。對許多領導人而言,這可能是個駭人聽聞的觀念,但它不見得是如此。有很多經理人擔心,和部屬形成感情上的連結等於在示弱,但這絕非事實。如今我們在感情面上管理得愈多,我們的領導風格就愈有效。
6. 有人認為她在影響範圍內所遇到前五名的人員問題是:
(1) 培養領導人,也就是組織的板凳實力。
(2) 使員工工作投入。
(3) 用人靈活-在向全球擴展時,把對的人擺在對的位置上。
(4) 留住人才。
(5) 銘記人員特性。
7. 許多領導人認為,成功的文化最炙手可熱的指標是:
投入(頁108)。
8. 胡蘿蔔原則的經理人在增進員工的投入度與滿意度時,要回答員工對於工作環境的三個常見問題,不管是有意識還是無意識:
(1) 公司以何為重?
(2) 我要如何才能帶來改變?
(3) 當我真的帶來改變時,我能得到什麼?
最後一個問題聽起來雖然自私,但對於激勵團隊成員卻至關重要。道理很簡單,人的決定就是為了讓自己得到最有利的結果。這就是為何胡蘿蔔原則的經理人要獎勵人員做對團隊或組織重要的事,「以及」有助於員工達成個人目標的事。因此,褒獎可以促使個人與公司追求共同的成功。這也是為什麼我們會把它稱為「催化劑」的理由(頁123)。
Source: Pixabay
9. 以下是四種最常見的褒獎形式,而有益的褒獎文化就是以此為骨幹:
(1) 日常褒獎:包括拍背鼓勵、親筆信函、當場頒獎、感謝禮品,以及其他你在固定讚美員工與表達感謝時所用的方式。這種褒獎多半花不了什麼錢,但總是很能打動人心。
(2) 績優褒獎:當人員表現出眾時,他們就該得到組織比較正式的回應。這些獎項是以結構化的方式來鼓勵重大的成就,因為它們支撐了公司核心價值與營業目標,無論是達成銷售目標、落實創新想法,還是提供優異的客服等。
(3) 生涯褒獎:大部分的組織都有正式方案在到職日的週年紀念褒獎人員,使經理人有大好機會來表揚「累積的貢獻」。在大部份組織裡,這是最沒有被好好利用來獎勵與吸引員工的方式。
(4) 慶祝活動:這些慶典是在強化品牌,並感謝團隊、部門或整個組織裡的每一個人。慶祝活動包括順利完成重要的案子、創下前所未有的成果、公司週年慶,或是推出新產品(頁132)。
10. 「日常」褒獎也可以說是:「非正式」、「持續」、或「當場」褒獎。在給予日常褒獎時,要注意三件事:
經常、具體、以及及時。
11. 頒獎時,要依據成就來陳述有憑有據的具體事蹟。有一個簡單辦法可以做到這點,那就是描述:
(1) 情境:問題或機會。
(2) 行動:具體指出做了什麼事。
(3) 影響:行動的結果。
(4) 連結公司價值:行動對公司有什麼貢獻。
12. 胡蘿蔔管理的五原則:訂立目標、溝通、信任、責成、褒獎。
13. 要經常誠懇地對員工說:「我知道你辦得到。」Victor Vroom的期望理論指出,員工會為了目標努力是因為:
(1) 他們想要;
(2) 他們相信真的有可能做到。假如你不相信你的團隊能達成目標,那他們幾乎肯定達不到。
14. 像「你做得很棒」這種有口無心的讚美反而弊多於利,因為這表示你不曉得他在做什麼。在褒獎時,要把你在褒獎什麼事以及為什麼講得非常清楚。
15. 及時褒獎。獎項的作用跟經過的時間成反比。你等得愈久,影響力愈小。
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Elvis Lin,餐飲新創營運總監。政大新聞研究所碩士畢,曾於 BBC 實習,卻從未擔任一天正職記者。過去皆任職於知名企業:統一、雀巢、Gogoro 等。他是曾獲選《經理人月刊》2020 「100MVP經理人」;更曾以英文向美國前副總統高爾執行簡報。生涯累積超過 181 場演講或訓練。
我讀的書不多,但只要讀過就做下書摘;我讀的書不多,但只要讀過就節錄名言金句。這些啟發成為我每一篇文章的素材。
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