如果你不知道自己要往何處去，就得當心了，因為你很可能無法到達那裡。

～尤吉．貝拉，MLB知名捕手暨教練

（«Google模式：智慧創做者世代來臨，挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯»，Eric Schmidt & Jonathan Rosenberg, 李芳齡譯，頁180，台北市：天下雜誌，2014）。

古代「鬼谷子」的遊說智慧指出：「成功遊說的關鍵，並不在於展示遊說者的才能，而是充分掌握對方心理。」（《求職一點通》，頁121）

自研究所時期擔任政治大學職涯中心顧問以來，歷經顧問團團長，以及出社會後佛系經營，10 幾年來，我輔導過 628 個個案，針對他們的中英文履歷表及自傳提供撰寫建議，並透過面試模擬讓他們能夠透過實戰演練震撼一下，以從容應對殘酷的面試殺戮戰場。

當中，有不少個案最終拿到心儀的 Offer，一做就是十年光景。

當中，有部分個案最終進入夢想的公司，但不到兩年就轉換跑道。

當中，有幾個個案最終談到不錯的薪資，卻做不滿一年，結果相當慘烈......

【真實故事一，絕非杜撰；如有雷同，那就雷同。不然咬我啊！】

Catherine，現任上市公司 HR。兩年前，她越級打怪應徵某公司人資長。當時，她的薪資結構是 7.34 萬月薪，保障年終 2 個月（另外，三節獎金很少，講出來怕她不好意思就不說了），沒有其他分紅 / 績效獎金，因此總年薪為 7.34 萬月薪 x (12 + 2 ) = 102.76 萬。

新公司由於是傳產，結構是「底薪 x ( 12+保障年終 3 個月) + 底薪 x 5」。最後一個「底薪 x 5」是隔年 4 月份，結前一年度的財務後才核發的上一年度激勵獎金。新公司開給她的 Package 是 5.5 萬月薪，然而 Offer Letter 上註明的總年薪為 5.5 萬月薪 x (12 + 3 ) = 82.5 萬+5,000 元的員工旅遊金，「底薪 x 5」那個激勵獎金甚至沒有寫在 Offer Letter 上，但該公司的 HR 不斷在電話中掛保證，要 Catherine 放心說她自己過去四年都有拿到這筆。

在 HR 三番兩次的保證後，Catherine 預估的總年薪是 5.5 萬月薪 x (12 + 3 + 5 ) = 110 萬+5,000 元的員工旅遊金。「其他，總有個三節甚麼的，好歹也有 1,200 x 3 = 3,600 吧」Catherine 心想。因此總數差不多是 110 萬+5,000+3,600=110.86 萬，跟她當時的 Package 有 8% 的調幅，於是接受了 Offer。

試用期結束，公司以奇怪的理由請她走人，8% 的調幅，從神話變成了笑話。Catherine 連是不是被騙都不知道，死的不明不白。

事後聽 Catherine 分享這個故事，我的心得是：

1. 所有談好的條件，一定要寫在 Offer Letter 上，白紙黑字，不存在任何口語溝通的模糊地帶。假設當初誇下海口跟你話唬爛的那個人離職了呢？上哪找誰要「底薪 x 5」那個激勵獎金？

2. 如果你原本的結構是高底薪 x 少月分，別接受低底薪 x 多月份的騙局，特別透過結構組合讓你每月月薪少 10% 以上就絕對不能接受。如果你每月可以拿到不錯的高底薪，代表你是可以不斷釋出表現的人才，這點一定要堅持。再不然，可以高底薪 x 高月分啊，哈哈哈。

【真實故事二，絕非杜撰；如有雷同，那就雷同。不然咬我啊！】

Eva，30 歲，現任知名美食平台業務，一直是個 Top Sales。三年前，已經擔任第一線業務超過 6 年的她，接到獵人頭介紹的一個 Regional Manager 的機會。當時，她的薪資結構是底薪 4.2 萬月薪，平均每月的銷售分紅都可以到 3.5 萬左右，其他哩哩叩叩的不說，也沒有另外的保障年終，因此總年薪約莫 ( 4.2 + 3.5 ) 萬月薪 x 12 = 92.4 萬。

獵人頭介紹的這個 Regional Manager 開給她的 Package 是

1. 7.15 萬月薪 x 12 個月；
2. 負責區域的月業績超目標 0~25% 即加發月薪 x 15%；
3. 負責區域的月業績超目標 26% 以上則加給月薪 x 35%。

因此 Eva 欣然接受，一來當然是想要往管理職走，二來是因為算算數學，總年薪應該有望上看 107.25 萬（=7.15 x 12 + (7.15x25%x12），將近 16% 調漲！樂觀一點的話，甚至可能達到 115.83 萬（=7.15 x 12 + (7.15x35%x12），會是 25% 調漲！

結果呢？Eva 最後在那間公司做了一年的 Regional Manager，領到了 100 萬上下後，卻因為水土不服，主動申請轉職為行政內勤，薪水也被下修為固定 4.5 萬月薪 x 12 個月，不帶任何激勵獎金，跟轉換前的平均年薪 92.4 萬相比，整整下修了 41.6%......

事後聽 Eva 分享這個故事，我的心得是：

即便新工作的 Package 及職位跟現職比起來明顯的好，還是須考慮其他主客觀條件後再做決定，例如產業潛力、企業文化、產品/服務優劣、組織戰力、老闆好不好等。畢竟，好的調幅如果只領到一年，接下來就被打回原形，甚至變相減薪，真的太慘烈了。

【最後，是關於我的真實故事，絕非杜撰；如有雷同，那就雷同。不然咬我啊！】

小米也可能吹牛，但不被恥笑的夢想，就不是夢想。夢想還是要有的，因為萬一實現了呢。

～雷軍，獵豹移動董事長、小米科技創辦人

我在 Gogoro 宣布以 SPAC （Special Purpose Acquisition Company，特殊目的收購公司）借殼方式在美國上市的前三個月離開，手上的股票選擇權也灰飛煙滅。那些股票選擇權等值於多少新台幣我甚至不敢去細算，但應該夠付好幾個月兩個孩子的學費了。這幾年，有愈來愈多的新創在 Package 夾帶 Stock Options 及 Equity 來跟候選人談，甚至問你要不要一部分的薪水替換成 Stock Options 及 Equity，坦白說，我很難告訴你接受還是不接受好。但我聽到的故事都是：

領少少（Stock Options 或 Equity）的人最後都放棄了；

領多多（Stock Options 或 Equity）的人最後都堅持了。

領少少的人通常都不是高階管理職；領多多的人通常都是高階管理職。

我不能再說更多了，你也別告訴別人，請幫我把守這個秘密，好嗎？

3+1 心得總覆盤：

1. 所有談好的條件，一定要寫在 Offer Letter 上，白紙黑字，不存在任何口語溝通的模糊地帶。

2. 如果你原本的結構是高底薪 x 少月分，別接受低底薪 x 多月份的騙局，特別透過結構組合調換的詭計讓你每月月薪少 10% 以上絕對不能接受。

3. 即便新工作的 Package 及職位跟現職比起來明顯的好，還是須考慮其他主客觀條件後再做決定，畢竟，好的調幅誰不想要？重點是，你能領多久？能領幾年？

4. 當潛在雇主在 Package 中夾帶 Stock Options 及 Equity 跟你談，甚至問你要不要一部分的薪水替換成 Stock Options 及 Equity，要不要接受呢？這個問題的答案，可能只有上帝跟友驊知道。

【我是誰？我為什麼在這裡？】

Elvis Lin，目前在餐飲新創擔任營運總監。政治大學新聞系、新聞研究所碩士畢，曾於 BBC 與美聯社實習，卻從未擔任一天的正職記者。過去 5 份工作皆任職於知名企業：統一、雀巢、85度C、Gogoro 和恆隆行。他是 Gogoro 首批開疆闢土的員工之一，前後 6.33 年，先在其首間實體門市 – 信義全球體驗中心擔任總店長，後成為 Gogoro資深車主社群經理，透過線上跟線下操作，轉動用戶社群，產生大量行銷內容與媒體效益，並創造正向改變，引領 1,303 位車主創下金氏世界紀錄；更曾以英文向美國前副總統高爾執行簡報。作為公眾演講狂熱者，生涯累積超過橫跨 8 大不同主題，共 181 場演講或教育訓練，也在 104, 1111, Yes123, Sofasoda 等擔任職涯顧問。歡迎來信交流：[email protected]。