跨世代溝通 : 如何打造世代融合的職場環境?
跨世代溝通及領導這個主題一直是歷久不敗的課題，因為，永遠都會有不同時代不同背景的人要一起生活一起工作，尤其是現在面臨人口老化、少子化，企業要解決缺工問題，最好的方法就是讓中高齡持續留在職場上發揮價值，所以跨世代溝通的問題絕對是個長青議題，值得探討 !
案例分享:
Mark今年剛從頂大研究所畢業，滿懷熱情的進入了這家企業，希望能夠將他所學，在產業實務中更加精進，期望能有發揮的機會，然而他進來不到三個月就感到很挫折沮喪，於是我對他進行了一對一的教練輔導。探究其沮喪的原因，來自於他的長官。Mark忿忿不平的訴說著這位主管如何不懂專業，然後不懂裝懂，即便提供了各種分析給主管說明不可行的理由，最後結局還是依照主管想要做的去執行，他明明知道這樣子做沒有成效，卻還是必須成為一個執行者傻傻的去完成主管交代的任務，他覺得這是在浪費自己的生命，也因此在一次會議當中，他跟主管直接開嗆了，主管也有些不愉快，現在的他很猶豫是否要離職。
這次的輔導，我是站在他個人職涯發展規劃考量方面來談，最終他也決定要留下來再嘗試一下，既然決定要留下來，那麼，如何繼續跟主管溝通達成共識就很重要了，這不僅是向上溝通的問題，而是一個跨世代溝通的問題，因為他的主管年紀跟他的年齡差了好大一截，在主管的眼中，Mark根本就是一個初出茅廬的小夥子，雖然學歷不錯，看起來有一點天份，但是畢竟對於職場社會的運作還是一張白紙，當然最後的決議還是以主管過去的經驗為主 ; 而在Mark的眼中，則認為主管的過去做法一直都是不正確的，應該與時俱進做改變，不應該墨守成規，兩邊的背景和思維截然不同，當然衝突顯而易見。
這位主管之所以不願意聆聽新人的建議，是因為他必須同時鞏固自己在公司長久以來建立的地位，哪能因為一個剛出社會的小毛頭，就隨便否定了自己過去以來一直的做法，這不是拿石頭砸自己的腳嗎 ? 因此主管也覺得Mark馬克態度不佳，不尊重職場前輩，兩造的立場雖不同，但雙方也沒有想要改變自己思維和模式的意願和想法，因此一年後Mark還是選擇離開了。
VL觀點:
跨世代溝通和領導的議題其實並不是單向的議題，我們常常看到一些在教導老闆和主管要如何帶領年輕部屬以及對新世代溝通的課程和內容，顯少教導年輕一輩要如何與上一輩或資深的同仁一起協作有效溝通的議題，跨世代的團隊協作絕對是必須要兩造一起來學習的，只有單方面是沒有辦法達到效果的。
對於職場資深者來說，大家都知道理論上應該要放下自己的身段，學習如何欣賞年輕一代的優點，培育新世代讓他們有所發揮，自然就可以留得住，然而實際上能夠真正無私做到培育新世代的資深前輩其實不多，為什麼呢 ? 因為這些資深老鳥在職場當中充滿生存壓力，如果不穩固自己的職場地位，很容易就會被年輕人所取代，這樣子的不安全感其實也是公司給，現在的企業普遍對於資深的員工並未視作資產而是當作負債，因此也造就了資深員工或主管必須想要留一手以鞏固自己的價值，甚至會認為年輕一代做的事都無法達到要求，而視他們為草莓族，年輕一代進公司若被資深同仁打壓，沒有辦法獲得賞識並從資深同仁身上有所學習，難免就無法認同這些資深同仁或主管，衝突自然形成。
因此，要解決世代衝突和溝通問題，要從整個社會及組織文化做起。
首先，企業主動營造一個老中青三代融合的職場環境，讓資深年長的員工不會害怕自己的飯碗會被年輕人端走，願意擔負起傳承的角色，將培育新人視為一個榮耀的象徵，甚至跟他的績效掛勾。
年輕世代員工也要教導他們尊重資深員工過去擁有的經驗，不卑不亢地提出自己的想法，雙方共同找到最佳做法。過去的經驗或許不見得完全適用，但是，了解前人走的過程，也是一種學習成長的機會，有助於我們減少學習曲線，更快速的達標。而資深同仁莫要因為自己的過去做法被年輕世代要求改變，就覺得不受重視或者是忿忿不平，如果能夠將新世代的新做法，融合自己過去的經驗，創造出1+1大於二的新做法，這樣子才是最有效地，也能達到世代融合協作的極大化~
企業要如何打造世代融合的職場環境?
資深同仁如何持續發揮職場價值?
以下摘錄自「金色職涯鍊金術」一書:
企業想要打造一個融合年輕世代以及年長員工的職場環境，讓他們能夠互相幫助教學相長，那麼最重要的就是這些領導者及主管們的腦袋需要換一個，不管是年輕員工或是年長員工，都需要被重視及尊重，更需要被公平的對待。年長員工做不到的事，主管們必須去鼓勵並奬勵年輕員工來支持與協助，並從中得到學習的機會，而年長資深員工也要放下身段與年輕人一起學習新的事物，並且盡量能夠一視同仁的做到基本的部門行政事務，不要完全冀望由年輕人來承擔這些部門的瑣事，因為對於一個員工來說，如果他只能夠做一些部門的瑣事，那麼他會感覺到很挫折，並且覺得毫無成長。在未來的老年化的職場，這樣子的問題相信會越來越突顯，屆時辦公室裡面坐著的都是年長者，到時候還能指望誰去做這些不被重視的辦公室雜務?
資深員工們若在一個領域上已累積相當實力和專業，即便不是主管階級，也是熟稔公司事務的前輩，這時候在工作心境上，不妨把自己當成公司請的顧問，隨時能展現專業度並且具備支持他人、提攜後進的能力，把每天都當作在這間公司最後一天上班似的，盡力且愉快的做完當天的重要任務，並且隨時準備好若必須離開職場後的新生活。
在這個階段，如何做個無害的上班族也是相當重要的。所謂 ”無害”是指，不因為個人因素而影響其他人工作，仍競競業業地在工作崗位上努力，主動幫助他人，不倚老賣老而能夠提攜後輩以獲得大家的尊重。
期待和大家一起練功，做個自信充實的開心上班族！
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
今天在台上演出的長輩,不是音感最好,不是活動力最強的，是據點裡出席率最高的長輩。
早年奮鬥歲月在他們身上留下痕跡，腰痠就戴起護腰，眼睛霧茫茫，跑去配上新眼鏡，努力地聽音樂及老師的聲音，90歲的阿英老師 耳朵很安靜，戴上助聽器，專注地看老師的手勢。
一到練習時間，9點練習，8點半就在門口
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根據Bain & Company 發佈的調查，嬰兒潮時
本場演講者透過自身經驗，給與年輕世代在投資理財、投入服務型組織的初衷、跨領域的職涯挑戰與平衡等面想的想法
第三次跟這個平均不到三十歲的年輕團隊合作，隨著專案執行即將結束，短時間內也是最後ㄧ次的合作，僅僅三個拍攝工作天，卻是相當愉快的工作經驗，當很多職場工作者都面臨世代差異的對立與無法溝通問題時，何其有幸，我們和這群年輕人有愉快的工作氛圍，仔細回想起來，跟他們一起工作中有三個很深的體悟。
本書的作者是TED超過4千萬人跟隨的超人氣激勵演說家賽門‧西奈克，其以「安全圈(Circle of Safety)」概念分析當今企業最常見的領導與企業文化問題。最能激勵千禧世代員工全力以赴的關鍵因素，其實是人類最原始但卻經常被忽略的需求「給予安全感」。有安全感，才能建立互信與歸屬感。
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20年前同主題的一篇文章，訴求的對象是年紀較長的企業『主管們』，如何面對網路世代的年輕員工，在不同世代不同價值觀與職業觀念的差異中如何溝通與互動。20年後類似的文章再度執筆，對象卻是一百八十度的翻轉。當年的『員工』而今可能已經成為了『主管們』或老闆; 當年的『主管』，如今可能已經轉換成了『員工們』
文／震旦月刊618期／林由敏．中華人事主管協會執行長
管顧公司麥肯錫的研究指出，未來每四個勞工就有三個會是Y世代。企業內的經理人如今面臨更多的溝通問題，國際間對領導職人才的條件則愈來愈重視「人際運行能力」。──這是因為，事實上現在已是人類職場史中首次出現「四世代大集合」甚至更多世代共創的時刻！
隨著
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公視自製動畫影集《歐米天空》於上週五播映完畢，這部以兒童科普為主打的動畫影集，乍看下以兒童為主要受眾，但隨劇情展開觀眾將逐漸意識到它是部能涵容所有個體的作品，可以讓跨世代的每個人得到屬於自己的不同能量，並帶著它給予的溫柔繼續在不同階段的人生旅程前進。
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