學會了，就能激發員工潛力，讓部屬自己找答案。
陳茂雄 & 林文琇．天下出版．202009．
我看的這本書的封面
推薦給：
❦ 希望能激發員工潛力，讓部屬自己找答案的領導人或上級。
❦ 希望能激發學生潛力，讓學生自己找答案的老師或父母。
先前看了陳茂雄老師的《薩提爾的自我覺察練習》，有如當頭棒喝！再看到格友貼近自己 圖文並茂的文章薩提爾教練模式:陳茂雄老師，決定必得回追他這更早的這本著作《薩提爾教練模式》。
雖然陳茂雄老師書中主要的例子及內容，是主要聚焦在企業領導人如何帶領下屬，但我覺得，其實只要是在生活中、工作上，需要「指導他人」，希望他人能自我覺察，自我改進的，都可以參看這本書中的這多建議及方法！
❦陳茂雄老師希望領導人耐心協助、等候部屬一步步成長
教練式領導引導當事人開啟自我覺察的能力，透過自我覺察，當事人將開始探索自己的行為模式及內在冰山，從而看到自己一些習慣性的反應與盲點，展開理性的自我省思及調整。
不過，人類行為及思維的成形涉及家庭、社會等根深柢固的複雜影響，是經過日積月累而來，因此自我覺及調整的過程不是一蹴可幾的。
另一方面，領導人在這一過程中，也開展了自我學習，隨著經驗的累積，成效會愈顯著，因此教練式領導也得經萌芽、開花、結果的階段，這個階段的長短不容易預估，往往它的果實不經意就長出來了。
當領導人開始採用教練式領導，就是種下種子，接下來需要的是信心及耐心，持續進行，青心觀察及等待，終於看到成果，這是務實、不會落空的期待。
不同的領導方式造就不同的企業文化，薩提爾教練模式帶領部屬學習理性的獨立思考，遇到問題可以負責任地面對問題、解決問題，形成學習與成長的企業文化，有助於企業的永續經營。
❦到底什麼是「教練模式」？
可以從"領導人的三頂帽子"來理解：
領導人的三頂帽子
「主管帽」可以給許多命令。
「老師帽」可以給許多指導。
「教練帽」則是給許多「引導」，不給命令、不給指導，只給引導，讓當事人自己覺察及轉變，自己變好。
❦而薩提爾教練模式就是走過以下歷程：
確認目標→檢視現況與目標的落差→探索消除落差的選項→決定行動方案。
❦ 薩提爾女士的人本信念及成長導向
- 人生而平等，每個人都是有價值的，無高低上下之分，我們要肯定自我的價值，也要看到別人的價值。當人的價值被肯定，個人的潛力就會釋放出來。
- 任何人的內心都渴望自己是好的，都渴望得到肯定，這是每個人改變及成長的潛在動機及力量，因此，人的改變及成長是可能的。
- 每個人都有自己獨特的改變方式及歷程，每個人的改變方式，來自於自己，或者說，每個人的答案都在自己身上。
❦ 排除內在干擾，才能發揮潛能
很多人其實是受到內在的某些限制或障礙所干擾，導致無法看到或採取不同的選擇，潛能因此無法發揮。
❦ 辨識並排除干擾的引導次序
一、讓當事人先冷靜下來
如果當事人有強烈的情緒，就要先用情緒策略，也就是排除情緒盲點的干擾。當人有強烈情緒時，其實是無法理性思考的，所以要先讓他冷靜下來，才能夠進入以理性解決問題的狀態。
二、確定當事人有改變的動機
如果發現當事人的改變動機不足，可以考慮先採用渴望的策略。藉由協助當事人覺察到自己渴望被尊重、或被接納等等，進而激發改變的動機。
任何改變都不容易，所以教練需要先引發當事人的動機，然後再來談改變的方法，才不會事倍功半。
三、行為策略先於觀點策略
先嘗試排除行為盲點的干擾，如不成功再嘗試觀點策略，原因是行為策略相對比較單純且容易使用。
❦ 同理回應
有效的「同理回應」，除了簡單地表示「我理解你」，「我了解你」之外，還要藉由觀察對方的情緒，嘗試替對方說出他的感覺、觀點及期待，讓對方知道你對他有完整的理解，其情緒才能得以緩解。再者，嘗試替對方說出他的觀點、期待及渴望，也讓對方有機會反思自己的想法，而有助於恢復理性。
同理回應的等待值得投資
❦ 感性的需求是人類內在一大渴望，情緒的出現，往往是因為這個基本的渴望沒有被滿足。因此，一個善意的同理回應，是平撫情緒的佳良藥。一旦情緒平復，才有理性溝通及思考的可能性。
❦ 同理回應的語法
- 你感覺___________。
嘗試描述對方的情緒，情緒有很多，包括憤怒、不高興、生悉氣、煩燥、慌亂、害怕、擔夏、煩惱、焦慮、緊張、壓力、挫折、憂鬱、難過、後悔、懊惱、自責、無能為力等等，如果能對各種情緒有較多的觀察及認識，更貼切地解讀對方的情緒，舒緩情緒的效果就更快、更好。
- (因為)你認為___________。
- 你希望____________。
嘗試敘述隱藏在對方情緒背後的緣由，包括他的觀點、期渴望，才能進一步理解對方。一個人之所有以情緒，是由於有一些需求或想法未能滿足，或未能表達出來，當有人嘗試理解他，嘗試為他表達出來，他的心聲得到傾聽，情緒就會漸漸平復。
因此，進行教練晤談時，如果觀察到當事人有情緒性的反應，教練就要讓對方將其情緒抒發出來，反覆利用同理回應，直到對方情緒平復，才進入理性溝通。否則，再多的理性溝通都無法讓對方心平氣和地接受。
❦ 渴望 vs 期待
渴望是抽象的概念，而期待是具體的方法。
渴望是普世皆然的，而期待往往是因人而異。
也就是說，每個人都想要被尊重，但如何感受到被尊動，每個人可能是很不一樣的。例如，有些主管認為，部屬對我唯命是從才是尊重我，另外一些可能認為，部屬要自己解決問題，不要依賴我才是尊重我。
❦ 當我們不理性地偏重某一個渴望時，會連動影響期待、觀點、情緒，最終導致不理或的行為模式。如果我們能透過覺，看到自己的不理性，就有了改變的契機。
