新人訓練怎麼做？（圖：Pexels）
過年跟朋友出遊聚會，還是不免聊到工作。說到新人訓練這個老話題，朋友抱怨：「公司要我負責新人訓練，但連基本的 SOP 都沒有，要怎麼教？」
這個議題很重要，我打算分成兩篇文章來談：這一篇先討論通用的新人訓練制度，下一篇分享我在人資部門的案例。
三個月訓練，兩年經驗
有些公司的新人訓練只是「把人丟進游泳池裡，自己學會游泳」。訓練應該讓新人有信心，而不是增加壓力。以大部分公司的「三個月試用期」來說，新人訓練可分成三個階段：第一階段：打穩根基
新人最怕「不知道自己不知道什麼」。第一階段的重點不是塞一堆文件，而是要讓新人了解工作全貌。例如先讓新人跟著部門每個角色工作一天，了解各個職位的職責，再開始教導基礎技能，每教一項技能，就請新人實際操作。新人不只記得怎麼做，更懂得為什麼要這樣做、什麼時候要跟誰一起協作。
第二階段：實戰練習
這階段請新人參與實際專案。實戰不等於放生，安排資深同事擔任前輩，從旁給建議。週會鼓勵新人說出困難，團隊一起集思廣益，帶人才會有效率。
第三階段：逐步獨立
最難的不是教會新人，而是知道什麼時候放手。像是根據新人對工作流程的掌握程度，逐步增加獨立作業的比重。一開始可能是簡單的日常任務，漸漸才接觸需要判斷的專案。這種循序漸進的方式，既不會讓新人太有壓力，也能及早發現問題。
該怎麼開始改變？
太多公司的新人訓練流於形式，反而讓新人更加徬徨。在我的部門，老同事帶新人已經成為團隊文化的一部分，因為大家都知道，花時間教好新人，受益的是整個團隊。剛開始會影響效率，長期來看能減少溝通成本。
改變其實不用一次到位。我建議從最基礎的工作開始，先讓一兩個資深同事帶新人，等大家看到效果，自然會形成良性循環。新人訓練不是額外負擔，而是提升團隊效能的投資。
企業最寶貴的資產是人才，好的新人訓練就是最划算的投資，也會提升留任的意願。希望更多企業重視這塊，你今天教出的新人，就是明天的中堅份子。
我是 Marty，一位職場觀察人
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