身為團隊管理者，大家都希望能夠直接帶領一個優秀團隊。但事實上這非常難遇到，大多數優秀的管理者，都是從改善團隊的氣氛、管理特別異常的成員、培養成員的能力、強化成員的優點開始，其中有些成員會對團隊造成不利影響。如何去找出這些成員並且加以管理改善，這就是每個主管及專案負責人的重要課題。
個人認為這是最重要的，當在一個人無法承擔起自己的職責，面對責任時總是推卸或找藉口，團隊的運作就會出現問題。有些管理者會選擇減少他們的工作量跟責任，但接下來一定會嚴重破壞，其他同仁想要積極前進的動力，不得不去正視。
#試著這樣做：
1. 明確職責：確保每位成員了解自己的責任與衡量標準，減少模糊地帶。
2. 直接溝通：如果發現推卸責任的情況，第一時間進行約談要求改善。
3. 獎懲機制：對於能夠負責到底的成員給予獎勵，對於屢次推卸責任者給予懲罰。
2. #負面思考型成員
負面思考不僅會影響個人的表現，這個態度同時也會渲染到整個團隊，就個人以往的經驗，通常是成員並沒有實質的成績累積，所以才會否定自己的能力，如果可以透過讓他們取得一些小的成果，並且給予明確的鼓勵，是可以有效改善的。
#試著這樣做：
1. 階段成功：需要考量成員能力安排合適的任務，避免出現未做先投降。
2. 定期鼓勵：透過給予稱讚，來提供成員的正向思考力量。
3. #消極抗拒變革型成員
現在的外在環境變動太快，團隊需要保持靈活性，才能應對不斷變化的市場需求。抗拒改變的成員會拖慢團隊的適應速度。心中會抱持「過往都是這樣做」、的心態，「不想要用新系統」，雖然短期看不出影響，但長期累積後效率就會遠遠低於其他人，成為團隊的短板。
#試著這樣做：
1. 說明好處：用數據或案例說明新作法的優勢，提升接受度。
2. 足夠支援：這類型成員可能在學習上本來就較弱，需要主管更多的關心與支援，材能夠降低適應壓力。
3. 強調好處：提供其他成員改善後的差異，減少學習抗拒感。
4. #缺乏團隊合作精神型成員
擔任主管時間越久，就越能感受到一個人力量有限，團隊的力量才是無限的。如果過程中只都關心自己、不願分享資訊或資源，無視團隊的成員，就算擁有非常關鍵的能力或技術，也是管理者的頭痛人物。
#試著這樣做：
1. 強化合作：透過團隊任務、協作獎勵等，讓成員習慣互相支援。
2. 開放資源：設立公開的回報機制，讓成員有機會互相學習及討論。
在現在普遍缺工的情況，面對人力不足對於每個團隊都是考驗，會想說能用就用是合理的。但對於那些會嚴重影響團隊士氣的成員，有時需要作出艱難的決策，來辨別哪些成員不適合留在團隊中。
團隊的成長與成功，其實是需要每一位成員的共同努力與互相支持，所以任何影響團隊協作與效率的因素，都應該是主管要優先關心及改善的。
