你有沒有遇過這樣的情況——
作為主管，你的第一反應是什麼？
該安慰？該開導？還是乾脆「默默承受」？
如果你總覺得自己的責任是讓團隊維持「情緒穩定」，那麼，你可能已經變成了「職場情緒保姆」。
但真相是——員工的情緒，不是你的責任！
主管為何容易被員工情緒影響？
🔹 錯誤認知 1：「主管要照顧每個人的感受，才能帶好團隊」
很多主管會覺得，如果下屬不開心，就代表自己管理不當。但現實是，每個人的情緒來自於他們自己的思維模式，而非主管的行為。主管的角色是提供方向與支持，而不是當心理治療師。
🔹 錯誤認知 2：「如果員工心情不好，我應該做點什麼」
這種想法其實來自我們內心的焦慮——我們害怕被員工討厭，害怕影響團隊氣氛，甚至害怕自己變成「無情的主管」。但試想一下，你有沒有可能讓所有人都滿意？如果連你的時間與情緒都被員工掌控，那麼你還有空間專注在真正重要的決策上嗎？
當主管被員工情緒勒索
總是遷就情緒化員工，團隊績效反而下滑
Kevin是一家科技公司部門主管，總是害怕員工因為壓力大而離職。當一位資深員工因績效不佳被提醒時，他立刻變得情緒化，開始抱怨「這份工作讓他喘不過氣」。Kevin擔心影響團隊氛圍，於是降低了對他的要求。結果，團隊其他成員開始質疑主管的公平性，績效反而持續下降。
確立界限，拒絕情緒勒索
當員工用情緒影響決策時，主管需要清楚界定責任，並給予具體支持，例如：「我了解你現在的壓力，如果你需要具體的資源支持，我們可以討論。但績效要求不會改變，因為這關係到整個團隊的公平性。」
如何避免被員工的情緒綁架？
- 練習「情緒界線」，不要讓他人的情緒成為你的負擔
當員工帶著負面情緒來找你時，試著對自己說：「這是他的情緒，不是我的責任。」這樣能幫助你維持理性，而不被捲入情緒風暴。
- 以「支持」取代「拯救」
當員工抱怨時，不要急著提供解決方案，而是可以這樣說：「我聽見你的擔憂，你需要什麼樣的資源來解決這個問題？」這樣能夠把焦點拉回「解決問題」，而不是單純紓解情緒。
- 避免用情緒補償績效
績效與情緒應該分開處理。當員工因壓力大而要求降低標準時，主管可以同理他的感受，但仍然堅持目標，例如：「我理解這個目標對你來說具有挑戰性，我們可以一起看看有哪些方法來提升效率。」
「你無法控制別人的情緒，但你可以決定是否讓它影響你。」 —心理學家 Albert Ellis
成為情緒穩定的領導者
在職場上，主管不需要成為員工的「情緒垃圾桶」。當你能夠建立界限，把焦點放在解決問題而不是管理他人情緒時，你的領導力才會真正發揮影響力。
下一次，當你發現自己想要「修復」員工的情緒時，先問問自己：
這是我的責任，還是他應該承擔的責任？
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