你知道你公司的文化是什麼嗎？或是有可能連「公司文化」都沒有聽過呢？
我們每天花至少 8 小時在公司場域與人相處，公司的環境與我們的生活產生的影響絕對是正相關，而這個時候，「文化」這件事情就更顯得重要了。
首先，我們就先從兩位學者提出的理論出發。
Edgar Schein 的組織文化三層次模型（Organizational Culture Model）
Edgar Schein 是組織文化領域的重要學者，他提出「三層次模型」，將組織文化分為三個層面，從表面可見的行為到深層的無意識信念。
🔹 第一層：外顯層（Artifacts）
這是文化最容易觀察到的部分，包括：
- 辦公環境與工作方式（如開放式辦公空間 vs. 獨立辦公室）
- 服裝規範（如正裝 vs. 休閒）
- 企業 Rituals（儀式）（如每週例會、表揚大會、團建活動）
- 語言與溝通方式（如正式 vs. 非正式，會議多寡）
這一層反映了文化的表象，但不一定能揭露文化的核心價值。例如，某些公司標榜「扁平化管理」，但實際上決策仍由高層主導，這種文化的「表象」與內部價值可能會不一致。
🔹 第二層：價值觀（Espoused Values）
這一層指的是公司公開宣稱的價值觀，例如：
- 「以客戶為中心」（但實際上可能 KPI 只關注業績）
- 「創新文化」（但如果錯誤被懲罰，員工就不敢冒險）
這些價值觀通常來自創辦人或管理層，並透過企業內部的訓練、宣傳、願景、SOP 來推廣。但如果這些價值沒有真正落實，文化可能變成「口號化」，導致員工對公司缺乏信任感。
🔹 第三層：基本假設（Basic Assumptions）
這是文化最深層、最難改變的部分，通常是無意識的，但它影響著組織的運作。例如：
- 「我們應該信任員工，還是要監督他們？」
- 「加班代表敬業，還是代表工作效率低？」
- 「管理者應該授權，還是應該直接指導？」
這些基本假設決定了公司的文化是否真正符合它所宣稱的價值。例如，一家公司可能在官網上強調「員工至上」，但如果高層決策只考慮成本、無視員工需求，那麼這個文化實際上是「以利潤為導向」的，而非真正重視員工。
📌 Schein 模型的啟示
這個模型讓我們知道，文化不是只看表面，而要深入價值觀與無意識假設。 如果企業想要改變文化，不能只改變辦公室設計或制定新規範，而是要真正挑戰內部的基本假設。
Geert Hofstede 的文化維度理論（Hofstede’s Cultural Dimensions Theory）
Hofstede 主要研究不同國家與組織的文化特徵，他提出了 六大文化維度，可以用來分析組織文化的特質。
🔹 1. 權力距離（Power Distance）
定義：組織對於權力不對等的接受程度。
- 高權力距離（High PD）：階層明確，決策由上級主導，員工較少質疑主管。（如東亞企業、政府機構）
- 低權力距離（Low PD）：扁平化組織，員工可以直接與主管對話，決策權較分散。（如北歐科技公司）
📌 影響：權力距離會影響員工的發言自由度、創新能力，甚至心理安全感。
🔹 2. 個人主義 vs. 集體主義（Individualism vs. Collectivism）
定義：組織強調個人成就還是團隊合作。
- 個人主義（High Individualism）：強調個人績效與競爭，員工更獨立，績效獎勵多針對個人。（如美國）
- 集體主義（High Collectivism）：強調團隊合作，個人利益服從組織目標，強調歸屬感。（如日本、韓國）
📌 影響：集體主義的企業較重視忠誠度與團隊合作，但可能限制個人創新空間；個人主義企業較強調個人能力，但容易導致內部競爭。
🔹 3. 不確定性規避（Uncertainty Avoidance）
定義：組織對於風險與不確定性的容忍程度。
- 高不確定性規避（High UA）：偏好明確規則、標準化流程，較少風險承擔。（如政府機構、傳統金融業）
- 低不確定性規避（Low UA）：鼓勵創新、彈性決策，較願意冒險。（如科技新創）
📌 影響：這個維度會影響組織的決策方式、創新能力與適應變化的能力。
🔹 4. 陽剛 vs. 陰柔文化（Masculinity vs. Femininity）
定義：組織文化是否偏向競爭與績效（陽剛），或是合作與關懷（陰柔）。
- 陽剛文化（High Masculinity）：強調競爭、成就、業績目標。（如華爾街投資銀行）
- 陰柔文化（High Femininity）：強調人際關係、生活品質、工作與生活平衡。（如北歐企業）
📌 影響：陽剛文化的企業可能業績導向較強，但員工壓力較大；陰柔文化的企業則較強調員工滿意度，但可能在績效管理上較鬆散。
🔹 5. 長期 vs. 短期導向（Long-Term vs. Short-Term Orientation）
定義：組織是重視長期規劃還是短期目標。
- 長期導向（High LTO）：重視未來投資、研發、品牌價值。（如台積電、日企）
- 短期導向（Low LTO）：重視即時績效與短期財務報表。（如美國公司）
📌 影響：這影響公司的決策模式，短期導向的企業可能比較重視季報與投資者利益，而長期導向的企業更願意投入長遠發展。
總結
- Schein 的三層次模型 幫助我們理解文化的深層結構，讓我們知道文化不只是表面的行為，而是來自於更深層的假設與價值觀。
- Hofstede 的文化維度理論 提供了一種框架，讓我們可以分析不同組織的文化特徵，並理解不同文化對決策、管理方式的影響。
也補充一下兩位學者的背景資料
1. Edgar Schein（艾德加·沙因, 1928－2023）
🔹 背景
- 美國心理學家與管理學者，麻省理工學院（MIT）斯隆管理學院教授。
- 主要研究組織文化、領導力與職場學習。
🔹 貢獻
- 提出了**「組織文化三層次模型」**，幫助我們理解組織文化是如何從深層的「基本假設」影響到外顯行為。
- 強調文化不僅僅是標語或價值觀聲明，而是長期累積的「潛規則」與「無意識信念」。
- 他的研究影響了企業管理、變革管理，並成為組織發展的核心理論之一。
📖 代表作：《組織文化與領導力》（Organizational Culture and Leadership）
2. Geert Hofstede（赫爾特·霍夫斯泰德, 1928－2020）
🔹 貢獻
- 提出了**「文化維度理論」，透過全球數據分析歸納出影響文化的六大維度，例如權力距離、個人主義 vs. 集體主義、不確定性規避**等。
- 他的研究幫助企業理解跨文化管理的重要性，例如為什麼某些國家偏好階層式管理，而另一些則強調扁平化組織。
- 這個理論特別影響跨國企業、國際市場研究和文化適應策略。
📖 代表作：《文化與組織：軟體思維》（Cultures and Organizations: Software of the Mind）
看完兩位學者的分享後，是不是覺得公司文化跟你也息息相關，甚至其實我們在談論公司時，時常都會提到，在接下來的系列文章中，我們再更深入了的來了解公司文化。
