選擇往人力資源領域發展，是我在就讀大學時期
當學生時因為沒有實務經驗，因此對於人資有一些不切實際的理想與想像，在工作歷練多年後也有很截然不同的想法
也因此談談影響我對人資看法的一些概念~- 在學生時期的對人資的摸索期，有兩個觀念影響我很深：
（1）在我大學決定要往人資領域發展時，有次跟一位在工作的姊姊聊天，她問我想走人資領域的動機與未來想做什麼？
我回說：因為我想要達成勞資和諧，希望人資是勞方跟資方之間的橋樑，降低勞資之間的紛爭。
她說：那妳應該讀的是勞工研究所，而不是人資研究所耶，人資是站在資方的角度做事的。
（2）研究所時，有一堂課老師詢問課堂上的大家：為什麼企業要(人資)推動一系列的福利制度？
同學紛紛舉手回答，答案眾說紛紜，但不外乎是：希望讓員工對組織有認同感、吸引好人才、創造幸福企業的形象、企業有獲利回饋給員工等等。
老師說：這些答案原則上都沒有錯，但都沒有講到最後的重點；企業做這麼多事達成上述這麼多效果，其實都只為了一件事，就是企業績效 (Performance)。如果無法達成績效，那企業就不一定會做了。
當時我還是個未出社會的學生，但因大學是商學領域，雖不能全然理解但也能接受此概念；而班上一些文學院或社會科學院的同學，卻因這個概念造成了很大的衝擊 (因為對於這麼商人與利益的說法，沒有辦法馬上消化與接受)
- 在我出社會從事人資工作多年後，對於上述兩點真的有很深的體會：
（1）很多工作上覺得不能理解的事，換個角度套到上述的概念，一切就合理了，例如：人資會需要做公司與員工的橋樑，傳遞公司政策、制度、訊息給員工，減少訊息解讀上的落差；反應員工的意見與建議、組織中的問題給單位主管或公司管理階層；當有法令的更新時應留意並評估對企業的影響後提出建議給企業，讓其符合法令、不危害員工權益。
但是人資也需要以企業的利益為優先(在不違反法令的情況下)設定各項制度、規範，以管理公司的員工，而非真的能給員工最多的自由與彈性；在公司有任何政策時，人資需要包裝並宣導讓員工follow，其實中間是會有些灰色地帶的。
（2）對於企業來說最重要的事，那就是企業要獲利，因此很多福利或政策是否要實施，都是圍繞這樣的概念去考量的，例如：我們公司去年在評估優於法令的給假制度時，人資長對於我們提案的一個「參考業界某公司的黃金週的概念為基礎、搭著某個國定假日來讓員工多放幾天假的行事曆安排」的提案，提出了意見：那就是再更前一年度首次實施安排較長連假的方式後，當年度並沒有達成比較好的企業績效，因此今年度改成不安排連假，而是多給幾天假讓員工自由安排。
如果您要選擇從事人資工作，上述的概念跟您分享，希望對您有幫助囉！
