那天，HR花了一整個早上聯繫一位履歷表現非常優秀的候選人。對方聽起來語氣誠懇，對工作內容也表示「感興趣」，但提了一個要求：
「我希望能先和用人主管電話聊聊這份工作的實際內容，再決定要不要安排正式面試，可以嗎？」
HR將這段回覆轉述給主管後，沒想到對方回得火氣騰騰：「什麼意思？連來面試都不願意，還要我先跟他談內容？我是在招人，不是在被選。」
這一來一往，讓 HR 夾在中間，進退兩難。
這種情境，正是傳統面試流程與現代職場文化認知差異的交會點。
為什麼求職者會想「先聊聊」再面試？
在以往的職場觀念裡，面試是候選人證明自己「值得被錄取」的舞台。但在今天，尤其是高專業度、跨領域、或中高階職位，越來越多求職者將面試視為雙向了解，而非單向審核。
以下是他們常見的考量：
- 過去面試經驗過多次是「來了才發現不適合」
- 想知道主管的領導風格與溝通頻率
- 希望釐清工作範圍是否與JD有落差
- 擔心面試流程耗時，先過濾掉不值得投資的機會
- 現職忙碌，無法輕易排假，想先確認有共識再談
對這些人而言，「先聊聊」不是無禮，而是時間成本管理與自我評估行動力的展現。
那主管為什麼會覺得不高興？
主管的不悅，往往來自三種心理反射：
1. 權力結構失衡感
主管心中：「我已經願意面試你，是我給機會，你憑什麼還要挑？」
這反映的是過去「招工時代」的權力邏輯：用人單位擁有挑選權，求職者應該「珍惜面試」。
但時至今日，許多行業早已進入人才主導市場。尤其是在科技、設計、專案管理、外語、數據等領域，真正優秀的候選人同時手上有三到五個機會，主管不再絕對握有主動權。
2. 對誠意的誤判
主管可能認為：「他是不是根本不想來，只是在試探？」
這來自於傳統「只要有興趣就該面試」的直觀想法。但其實，先確認細節、避免誤會，反而是一種誠意的表現，避免雙方在面試現場才發現條件嚴重不符，浪費彼此時間。
3. 怕被繞過流程與失控
主管可能會擔心：「是不是我要承諾什麼後，候選人才願意來？我是不是被看扁？」
這是一種「被反客為主」的不適感，但其實，電話溝通不一定是要議價、談條件，更可能是想確認自己會不會有合適的主管、合適的工作節奏。
HR該怎麼處理這種進退兩難的情況？
身為人資，我們的角色不是單純幫主管安排面試，更是雙方期望落差的協調者、組織形象的守門人、候選人體驗的設計者。
以下是幾種實務應對建議：
1. 對主管說：「這是初步預熱，不是對你質疑」
你可以這樣說：
「這位候選人因為目前已有多個在談機會，對本職務仍感興趣，只是希望能預先釐清一下內容方向再安排正式面談，避免雙方時間不必要的消耗。我覺得這反而顯示他對工作的重視。」
2. 安排5-10分鐘的非正式電話溝通
不是所有的「先聊」都需要排一場1小時的會議。你可以協助安排「非正式溝通」，例如：
- 時間只需5-10分鐘
- HR 也一起在線上協助引導
- 限定僅談內容輪廓與期待，不做評鑑與承諾
這樣讓主管降低防備，候選人也覺得被尊重。
3. 協助主管重新理解「主動提問」的價值
透過一次經驗引導主管理解：「懂得問問題的候選人，不一定是難搞，可能才是能獨立判斷與主動承擔的人才」。
你可以私下補一句：
「現在很多有能力的人，其實都會想先確認這份工作是否真正值得投入，這反而是挑過濾的好指標。」
面試不是上對下，而是雙方能否契合的探索
求職市場正在改變，主動確認資訊的求職者不代表「態度不好」，而是更在意職涯選擇是否值得。對 HR 而言，最關鍵的不是堅守流程順序，而是幫助雙方更快達成資訊對稱、認知一致與期待同步。
當我們能讓主管從「給機會」的心態，轉向「雙向選擇」的角度，這場面試，才有可能變成真正成功的職涯配對。
