你是否也曾被這樣的主管搞得筋疲力盡？
他總是高高在上，動輒批評下屬的簡報「不夠大器」、KPI「沒有企圖心」，但你觀察得出來，他只要沒被總經理誇獎，就悶悶不樂；
一旦被忽略，更會立刻挑剔整個團隊效率低落，甚至親自下場指揮。
你以為他是自戀？也許他只是，自我懷疑。這種讓人又敬又怕的主管，或許正是「脆弱自尊」的最佳寫照。
當主管的自尊變成團隊的壓力源
我曾諮詢輔導過的一位科技公司部門主管Kevin，他總習慣在部門會議上強調：「沒有我，這案子早就垮了。」雖然他能力不差，但你可以感受到他過度需要存在感與認可。
有一次，他下屬在月報中未將他列為「專案成功關鍵人物」，Kevin竟在隔天調職那位員工，並表示「他不夠團隊合作」。
事後我們深入對談中，我發現他曾在早年職涯中，因未被上司肯定而遭降職，深感羞辱。
從那時起，他發誓「絕不能再被看輕」，卻也因此養成了用掌控與炫耀保護自尊的方式。
心理解析：自戀、冒牌者與脆弱自尊的三角關係
看起來張牙舞爪的自戀，其實是害怕「不夠好」被發現的武裝；
而看起來謙卑勤奮的冒牌者現象，也是一種不敢承認「自己其實不錯」的逃避。
兩者共同點是：「用各種方式，來隱藏內心的羞辱與不安」。
心理學稱之為「脆弱自尊」：當我們的自我價值建築在他人評價或外在表現上，就容易出現過度敏感、表現焦慮、甚至人際防衛。
給主管與HR的具體建議
1. 辨識內在的羞辱經驗
協助主管意識到過去某些被否定的經驗，可能正在驅動他現在的防衛行為。可透過教練對話或心理諮詢支持其情緒釋放。
2. 將目標從「被看見」轉向「自我價值確認」
引導其建立內在肯定：不是做得多好才有價值，而是「即使偶爾不完美，也仍值得被尊重」。
3. 建立安全感文化，減少權力防衛反應
HR可設計360回饋制度或心理安全性工作坊，幫助團隊成員學習給予彼此溫和回饋，而非相互競爭。
“We are not what happened to us, we are what we choose to become.”—— 心理學家 Carl Jung（榮格）
當我們勇於面對「那個怕被發現不夠好」的自己，才可能真正從內在出發，建立穩定而強壯的自尊。
真正的強大，是敢承認自己的脆弱
那些在職場上高調、急著證明自己、對批評異常敏感的表現，不見得是自大，反而可能是一種內心極度匱乏的吶喊。
對主管、HR、或任何在職場裡努力維持體面的我們而言，接住這份不穩定，而非否認它，也許才是成長真正的起點。
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