開場緣起：
因為經營社群的關係，我常常會看到一臉疲憊的HR夥伴，這時我都會忍不住關心一下：妳是撐過來了，還是已經麻木了？
這篇文章，是我根據多年來與HR夥伴對話與觀察的實戰分類，希望幫你釐清，你「累」的根源是什麼，透過簡單的自我察覺，從而避免被一種抽象的疲憊感包圍，卻無從解決。
我想你會發現：每一種倦怠類型的背後往往都有一種扭曲的職業信念。所以不是你不夠堅強，而是你信錯了某種概念。
類型一：過度付出型HR（The Overgiver）
你不只是在幫別人解決問題，你是把別人的問題變成你的人生任務。
▍案例：
小慧是一位有五年資歷的HR，擔任一家近千人人公司的員關窗口。她原本只是想「讓員工感受到HR是有溫度的」，但到後來，她每天的工作被非正式的「心理諮商」、「安撫情緒」、「私事代辦」塞滿。離職面談成了哭訴大會，公司內部流言她「很好說話」，主管們也順勢將「難搞員工」直接推給她處理。
▍問題根源：
• 對「HR就是要有同理心」的過度詮釋
• 混淆了同理（理解他人）與責任承擔（替他人處理）
• 缺乏角色分工界線，HR像「沒設定權限的系統」
▍進階對策：
• 建立內部導向型SOP：「有問題請先聯絡你的主管，再來找HR」的明確流程
• 每週反思日誌：記錄一週內幾次你感覺「自己在替別人擦屁股」
• 向上管理教育：讓主管知道「情緒穩定是管理責任的一部分」
• 訓練說出『不』的公式：例如：「我知道你有急事，不過這個部分屬於部門日常，我幫你確認要找誰支援會比較快。」
類型二：過度執行型HR（The Overdoer）
你不只是在促進專業發光，而是拼命運轉到，快燒壞自己的腦回路。
▍案例：
志成是某家正處於成長期新創的唯一HR。公司不斷擴編，他同時負責招募、onboarding、法遵、活動、教育訓練和辦公室管理。週一到週日幾乎無間斷，即使請假也會偷偷上線看報表。他以為自己是「戰士型HR」，但六個月後他提出了離職，因為「再這樣下去，自己都要倒了。」
▍問題根源：
• 把「效率」誤當「價值」
• 缺乏任務排程與分級分類能力
• 系統化思維薄弱，全靠人力堆疊
▍進階對策：
• 導入「高低價值任務矩陣」：每週將任務分類為 A（高影響高回報）B（中等）C（例行可機械化），把B與C優先考慮委派或自動化
• 學會說這句話：「這件事我可以做，但有更快的方式／更適合的人。」
• 設置反向指標：例如「這週我主動刪減了三項非關鍵任務」
• 啟動自動化工具模組：從會議紀錄到意見蒐集，不是你親力親為才算有做
類型三：過度追求型HR（The Overachiever）
你不只是期望進步快快一點，而是太怕停下來就被世界遺忘。
▍案例：
淑媛是某家外商資深HR，五年內橫跨HRBP、訓練發展與員工關係，每週參加至少兩場外部HR社群、線上直播、斜槓寫文章與準備SHRM認證考試。她告訴我：「我不進修，我就焦慮。」問題是，這些進修根本沒時間讓她轉換到工作上落地執行，這使得她的焦慮反而更嚴重了。
▍問題根源：
• 自我價值高度依賴外部評價與「生產感」
• 精選學習計畫，導致「知識肥胖」
• 缺乏整合應用時間，形成資訊堆積而非能力成長
▍進階對策：
• 建立「學習限制清單」：同時間只允許兩個進修目標，其餘延後半年以上
• 學習日誌結合輸出計畫：不是只有聽，還要列「下週能應用在哪個工作場景」
• 設置「我不做也沒事清單」：例如：我不再為了社群風向亂報課
• 選擇一個職涯主軸，強化專業脈絡一致性：避免分裂投入各種無交集主題
類型四：過度思考型HR（The Overthinker）
你不只是習慣於只想不做模式，而是無力於應對外部的阻力。
▍案例：
Alan是一名服膺制度導向模式的HR。他擁有極佳的邏輯力與制度整合能力，但每次提出改革方案或績效流程優化時，永遠卡在「上層溝通難」「怕提案被打槍」「沒有完整資料佐證」。三年下來，他的績效表現評估總是「潛力高，但缺乏推動能量」。
▍問題根源：
• 對「完美」的錯誤期待
• 對風險過度放大
• 曾經被否定過、缺乏實驗場域
▍進階對策：
• 設計「最小可行版本」策略（MVP）：不是推制度，而是推一個能驗證方向的小測試
• 創造「原型反饋循環」：不是一次成案，而是每週一個版本demo給不同部門蒐集意見
• 建立「安全失敗練習場」：在HR內部共學中練習提案模擬，減少挫折成本
• 擬定提案節奏表：設目標「本月提一次小方案，兩個版本演練」
累壞的HR vs.想錯的HR
HR角色的有效性不是時間自然形成的，也不是比拼誰比誰更能忍耐，而是靠制度與覺察打底的專業修煉。
每一種倦怠型態，也都不是「壞HR」，而是某一面向被過度放大，從而失去了平衡。
所以你不需要成為超人，你需要的是：一個讓你有力、有效、有退路的工作節奏與心理空間。
送給每一位HR一個自我提問：
「現在這個工作狀態，是我為了成長，而甘願承受，還是為了倖存，而勉力撐住？」
