🔍 你也在這種會議裡嗎?
週一早上,部門會議如常舉行。主管播放完簡報後問:「大家有什麼建議嗎?」
會議室裡,一片寂靜。 有人低頭快速滑過手機,有人假裝思考,有人緩緩點頭但不發一語。 終於,一位資深同仁發表了幾句建議,主管微微點頭,但語氣平淡地說:「好,我們再評估看看。」
你是不是也待過這樣的團隊場景?明明每個人都「在場」,但真正主動投入討論、貢獻想法的人卻屈指可數。這種現象不罕見,卻極具破壞力——它會讓團隊表面熱絡、實際冷淡,讓投入者覺得孤單,讓潛力被默默浪費。
這背後的心理機制,其實可以從一個經典理論理解:囚徒困境。

🎲 囚徒困境:為何人寧可自保、不願合作?
囚徒困境源自博弈理論。想像兩名嫌犯被隔離審訊,他們各自面對兩種選擇:
- 合作(都不坦白):兩人都只受輕罪懲罰。
- 背叛(供出對方):如果一方背叛而對方沉默,背叛者獲輕判,另一方重判。
由於彼此無法確定對方的選擇,為了「保護自己」,多數人會選擇背叛,結果卻導致雙方都處於比合作更糟的處境。
這樣的邏輯也經常出現在團隊中。每個人都在想:
「我如果先提出建議,萬一被打臉怎麼辦?」
「如果我做很多,其他人沒跟進,我不是白忙一場?」
「先觀察一下,別人說得比我好也不奇怪。」
於是,大家都選擇沉默、保守、觀望,進入了「集體自保」的模式。
🧠 三個常見心理卡點,讓人參與但不投入
1. 【怕白做】:努力沒有被看到,乾脆不努力了
曾經積極參與卻被忽視、提了建議卻沒人接住,久了自然學會:「留點力氣比較實際」。
2. 【等別人】:每個人都在等,結果沒人先走
當參與沒有被明確賦能,每個人都在觀望別人是否要出聲。
內心的話可能是:「不確定這是不是我該發言的時機」「別搶風頭比較安全」。
3. 【怕出錯】:害怕犯錯比鼓起勇氣更強烈
如果團隊文化對失誤反應嚴苛,那麼就算有想法也會吞下去。
因為說錯、想得不夠完整、被質疑,都比「不說話」來得更痛。
🧭 解法不是逼出聲音,而是創造心理安全感
面對這種「表面參與、實質冷感」的團隊氛圍,主管常見的反應是:「你們要多主動一點啊!」、「怎麼都沒人講話?」
這樣的催促,只會強化人們原本的自保傾向。
真正要改變的,是讓大家相信:這裡值得我投入、值得我試錯、值得我說出來。
✅ 讓貢獻被看見,是點燃參與動力的第一步
當某人的想法被重視、被採納,其他人會從中感受到:「這裡有空間發揮」。
✅ 設定具體參與期待,打破觀望迴圈
比起開放式的「有沒有人要說」,改成「每人簡單說一點觀察或想法」能降低心理門檻。
✅ 允許不完美,讓表達變得有安全感
不追求完整、不糾正初步意見,而是先肯定勇氣與嘗試,讓團隊習慣「講出來再一起補完」。
💬 小結
「參與但不投入」不是偷懶,而是自保。
不是能力不夠,而是安全感不足。
當團隊缺乏心理安全感,每個人都會選擇保護自己。
但當我們願意創造出一個讓人「敢說、敢錯、敢貢獻」的空間,參與才會變成真正的投入,團隊也才會從靜默走向共創。