你有沒有過這種時候：
團隊剛經歷一場失敗，會議室裡的氣氛沉得像要滴出水，你心裡卻越來越焦躁。
於是你忍不住說出——「別難過了，我們要往前看，KPI 還在等著追！」話一出口，氣氛不但沒回暖，反而更冷。員工表面點頭，心卻離你更遠了一步。
身為高階主管，你或許以為自己是在「鼓舞士氣」，但其實，你可能正在無意間推開團隊的心門。
你的安慰，正在製造距離
Kevin是公司裡公認的衝勁王，帶著團隊拼進大型標案的最後決選，連續幾週加班到深夜。
結果，最後一刻標案被競爭對手搶走。隔天早會，整個團隊士氣低落。
Kevin的直屬主管看不下去，立刻接手說：
「這次就當經驗，下次再拼！而且 KPI 還有很多，要趕快收心。」
會議結束後，大家表面應聲「嗯嗯」，心裡卻更沒力，甚至開始避免和主管直接交流。
問題不在主管的話錯了，而在——他跳過了「接住情緒」這一步。
當員工的情緒沒有被理解，行動指令就像在鬆動的地基上蓋房子，怎麼建都不穩。
情緒界限不清的3個危險信號
在企業裡，許多主管會犯同樣的錯誤，特別是在高壓環境下。
原因往往有三：
- 焦慮轉移
團隊低落的情緒，會讓主管感到不安，甚至潛意識覺得「是不是我帶不好？」 - 控制反應
為了盡快擺脫這種不安，主管傾向用「快刀斬亂麻」的方式逼氣氛回正軌。 - 情緒同理缺口
很多主管在自己的成長與職涯中，很少被「真正理解情緒」，所以不知道該怎麼「先陪伴，再解決」。
建立情緒領導三步驟
- 先停三秒，承認現況
在團隊情緒低落時，先讓對方知道你看見了——
例：「我知道這次失利對大家打擊很大。」
這句話的作用，是先「打開對方的心門」。 - 給空間，而不是催進度
情緒需要被消化，而不是被硬壓下去。
例：「我們今天先把經驗收斂下來，明天再談下一步。」
給空間，不代表放任，而是讓情緒沉澱後再行動，效果更長久。 - 轉化能量，設定新目標
當情緒被接住後，再談行動計劃，團隊的投入度會高很多。
例：「我們已經知道輸的原因，這次的教訓，用在下一個案子上。」
真正的強大，是容得下別人的脆弱
在高階管理位置上，我們太習慣用數據、效率、KPI 說話，卻忘了領導的另一半，是與人同在。
當你急著讓員工「馬上好起來」，很多時候不是為了他們，而是為了減輕你自己的不安。
真正的領導力，不只是推著團隊往前跑，而是知道什麼時候要一起走慢一點。
你給的不是「答案」，而是「信任」——相信他們有能力走過低潮，也相信自己有能力陪著他們。
📌 如果你的團隊情緒低落，你會怎麼做？
A. 先聊聊他們的感受，再談計劃
B. 直接設定下一步目標，讓大家動起來
C. 先讓大家自己調整，不特別干預
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因為，懂得「接住情緒」的主管，團隊才會跟你走得更遠。
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