身為一名人才發展顧問，經常與企業的 HR 夥伴們探討如何提升團隊效能與員工福祉。
最近，一個議題的熱度顯著攀升，那就是「職場不法侵害預防」。許多管理者聽到這個詞，第一反應往往是：「我們公司沒這麼嚴重吧？」或是將其簡化為法律條文與懲處機制，直到發生事情後，才發現事情怎麼那麼嚴重、那麼麻煩、怎麼要花這麼多時間！
好幸運，邀請了知名心理師蘇益賢老師為企業夥伴們進行分享，讓我對這個議題有了全新的體悟。這場講座的核心，並非畫出嚴苛的法律紅線，而是從心理學的視角，引導我們思考一個更根本的問題：在人與人的互動中，如何建立健康的「界線」，從源頭預防衝突，打造一個讓新世代人才真正願意投入的友善環境？
從灰色地帶看見風險：「職場不受歡迎行為」的累積效應
蘇老師開宗明義地指出，多數職場衝突並非源自於一觸即發的惡意，而是從許多微小、模糊的「職場不受歡迎行為」累積而成。
什麼是不受歡迎行為？它可能合法，但不合情理。例如：
- 故意已讀不回或掛斷訊息
- 習慣在眾人面前糾正他人小錯誤
- 在會議中頻繁打斷他人發言
- 永遠只做份內事，對同事的求助視而不見
這些行為單獨來看，似乎都稱不上霸凌或不法侵害，但它們就像團隊文化中的「PM2.5」，無聲無息地侵蝕著信任感與歸屬感，形成一種敵意環境。當這些灰色地帶的行為被長期忽視，最終就可能引爆為嚴重的勞資爭議，屆時處理的成本將難以估量。
最有價值的啟發：界線不是一堵牆，而是動態的圓規
對我啟發最大的，是蘇老師用極為生活化的方式闡述了「界線」這個抽象概念。
他強調，界線並非一條固定不變的紅線，而是一個動態的、因情境而異的判斷標準。 同一個拍肩膀的動作，發生在慶功宴上可能是鼓勵，發生在深夜的辦公室裡，感受可能就截然不同。這取決於人、事、時、地、物等所有情境因素。
講座中的一個卡片遊戲讓我印象深刻：參與者需評估數十種職場情境的「風險等級」。大家很快發現，沒有任何一個行為是絕對安全或絕對危險的，關鍵永遠在於「看情況」。
這個洞察，對於管理者和 HR 來說至關重要。這意味著，我們的預防策略，不應是頒布一本厚厚的「行為準則」，強迫大家死記硬背，而是要培養所有員工，特別是主管們的
「人際敏感度」以及「風險管理意識」。
如何將「預防」落地？
聽完這場精彩的分享，我立刻開始思考，如何將這些心理學的智慧，轉化為企業可以落地執行的方案：
- 調整課程走向： 未來的相關培訓，我會建議客戶將主題從生硬的「不法侵害防治」，應該大家都有經驗，超容易走神，而要調整為更具建設性的名稱。這能有效降低主管的心理抗拒，讓他們明白這不是來找碴，而是來提升管理能力的。
- 建立共同語言： 協助團隊不僅要釐清「什麼是」不法侵害，更要溝通「什麼不是」。避免員工因過度解讀，將所有管理行為都視為惡意，同時也讓管理者在給予績效回饋時，能更有憑有據，對事不對人。
- 導入「情、理、法」三層次解方： 引導企業建立一個更完善的溝通機制。許多問題如果在「情」（感受）的層面就能及時澄清，或是在「禮」（尊重）的層面得到妥善處理，就根本不會走到最後「法」（訴訟）那一步。
從被動遵循，到主動創造
總結來說，這場講座讓我確信，職場不法侵害的預防，核心不在法律，而在文化。當我們能從心理學的角度，理解並尊重人際互動的界線與複雜性，我們就不再只是被動地「遵循法規」，而是在主動地「創造」一個讓所有人都感到被尊重、有安全感的職場環境。
這不僅是企業的社會責任，更是提升人才吸引力與留任率的關鍵策略。如果您也正在思考如何為您的團隊建立這樣正向、健康的互動文化，我很樂意與您分享更多從這次講座得到的啟發，並一同探討最適合您企業的解決方案。
