職場上有個很有趣的現象：當一個表現平平、天天抱怨的員工提離職，大家通常不意外，甚至會覺得「慢走不送」。
但當一個績效拿 A、跟同事相處融洽、薪水也不錯的「模範員工」突然提離職時，整間辦公室都會陷入一種集體的困惑震驚。
主管會問：「是我錢給不夠嗎？」 同事會問：「你是被挖角嗎？還是中樂透了？」
甚至連那個提離職的人，可能一時半刻也說不出一個具體的「引爆點」。沒有慣老闆、沒有職場霸凌、沒有過勞。一切都很好，「好」到讓人覺得可怕。
凱文就是那個讓大家跌破眼鏡的人。
凱文在一家大型科技廠當資深 PM 已經五年了。他對公司的流程熟到閉著眼睛都能走完，任何突發狀況到他手上都能迎刃而解。他是部門裡的定海神針，主管非常依賴他，年終獎金從來沒少給過。
在外人眼裡，這是最完美的舒適圈：錢多、事少（因為熟練）、離家也不遠。
但只有凱文自己知道，他心裡那種「空虛感」已經擴大到無法忽視了。每天早上進辦公室，他只要花兩小時就能把事情做完，剩下的時間都在裝忙或滑手機。
這種日子過了半年，直到有一天，公司開慶功宴，慶祝年度業績達標。凱文看著台上那位意氣風發、待了二十年的處長，正在講著跟去年一模一樣的願景。
那一刻，凱文突然感到一陣寒意。他在心裡問了自己一個問題：「如果我不走，五年後，我就會變成台上的處長。那是我要的樣子嗎？」
答案是：不是。
隔天，凱文遞出了辭呈。主管完全無法理解：「凱文，你做得好好的，為什麼要走？」
凱文淡淡地說：「就是因為太『好』了，我覺得我已經停止生長了。」
凱文的離開，揭示了一個職場上很少被討論，但卻極其重要的觀念：離職，不一定是為了解決「現在的痛苦」，更多時候，是為了解決「對未來的恐懼」。
這種「做得好好的卻離職」，通常源自於三個隱形的職涯殺手：
一：「邊際效益遞減」的學習曲線
剛進公司前兩年，你是海綿，每天都在學新東西，那時候的辛苦是有「複利效應」的。但到了第五年，你發現你不是在累積「五年經驗」，你只是把「第一年的經驗」重複使用了五次。
當工作變成「機械式反應」，你的專業能力就不再成長，甚至開始折舊。這種「熟練」，其實是競爭力萎縮的前兆。對於有野心的人來說，沒有成長的穩定，比過勞還可怕。
二：「可預見」的未來天花板
就像凱文看著處長一樣。當你抬頭看，發現你的主管、你主管的主管，他們過的生活、他們擁有的技能，並不是你嚮往的。
這代表這條路已經走到盡頭了。如果不換一條路（換公司或換跑道），你的未來就是一眼望到底的「複製品」。這種缺乏想像空間的窒息感，是推動高階人才離開的主因。
殺手三：「價值觀」的靜默錯位
一開始加入公司，可能是為了薪水或名氣。但隨著年資增長，人是會變的。你可能開始重視「工作生活平衡」，但公司文化卻崇尚「狼性加班」；或者你開始重視「創新」，但公司卻越來越「官僚」。
這種錯位不會讓你馬上想走，但它會像鞋子裡的小石子，每天磨著你的腳，直到你意識到：「這裡已經容不下現在的我了。」
如果你現在也處於這種「食之無味，棄之可惜」的狀態，到底該不該走？
這不是衝動的決定，這需要策略。專家建議，在遞出辭呈前，先做這三個「職涯體檢」：
1. 確認是「環境問題」還是「心態問題」？
試著問自己：「如果公司讓我轉調到另一個全新的部門，做完全不同的事，我會願意留下來嗎？」
如果答案是 YES：那你需要的只是內部轉調，去爭取新挑戰，不需要離職。
如果答案是 NO：代表這間公司的土壤已經無法提供你需要的養分，這時候，連根拔起移植到新環境，才是對的選擇。
2. 尋找「第二曲線」，而不是「重複曲線」
千萬不要為了「逃離無聊」而隨便找下一份工作，結果去了新公司發現只是換個地方做一樣的事。
你要找的下一份工作，必須具備「第二曲線」的特質。也就是說，它必須能讓你用到現在的優勢，但同時逼你學習全新的技能。例如從「純執行」轉向「策略規劃」，或從「本土市場」轉向「海外市場」。
3. 選擇在「高點」離職，而不是「低谷」逃亡
這是最違反直覺的建議。大多數人都是等到做爛了、被罵了才走。但最好的離職時機，其實是你績效最好、聲望最高的時候。
為什麼？因為這時候你的談判籌碼最多，獵頭最想要你，你的自信心也最強。帶著「戰功」離開，你可以優雅地轉身，把好名聲留在前公司，同時用最高的溢價去談下一份 Offer。
凱文後來去了哪？
他沒有去同業的競爭對手那邊當一樣的 PM。他去了一家正在起步的 AI 新創公司擔任營運總監。
工作變累了，挑戰變大了，但他告訴朋友：「我感覺自己又活過來了。」
兩年後，那家新創公司估值翻倍，凱文的身價也跟著水漲船高，遠遠超過了他留在原公司能拿到的薪水。
「工作做得好好的」從來不是留下來的理由。
有時候，我們必須主動打破那個完美的蛋殼，因為外面的世界雖然危險，但只有在那裡，你才能真正學會飛行。
