讀後感：應徵工作不用面試，先投履歷先贏！非典型「開放雇用」，能為企業帶來什麼好處？

1. 為什麼選這篇文章分享? 2. 作者為什麼要寫這篇文章? 3. 內容重點 4. 心得

為什麼分享這篇文章？

• 了解時下趨勢：開放雇用（Open Hiring）
• 初步了解開放雇用能為企業帶來怎樣的效益
• 基層作業員流動率高，非典型「開放雇用」或許可以解決流動率過大的問題

作者想表達甚麼？

• 科技日新月異，徵才方式也需與時俱進
• 何謂「開放雇用（Open Hiring）」
• 開放雇用能為企業帶來怎樣的效益
• 美體小舖（The Body Shop）採用開放雇用的個案分享

重點內容

「開放雇用（Open Hiring）」

• 依應徵順序錄取，免履歷檢驗

1. 無需背景檢查、無需面試
2. 按照投遞履歷的順序，只要先申請工作的人，就會被雇用。

• 開放雇用最有名的美國企業，莫過於布朗尼烘焙公司Greyston Bakery

1. 任何人都可以應徵工廠裡的工作
2. 只要有職位開缺，名單上的人都會立即被雇用。
3. 在2018年成立了「開放雇用中心」，幫助其他企業採取類似的開放雇用方法。

• 英國化妝品與護膚用品公司美體小舖（The Body Shop）

2019年9月開始接觸Greyston Bakery的開放雇用中心，自家物流中心開始實驗。

1. 沒有檢驗犯罪背景、沒有學歷限制
2. 透過開放雇用聘請季節性勞工，應徵者只被問了3個問題
3. 「你有美國合法工作權嗎？」、「你能一天站至少8小時嗎？」以及「你能舉起至少22公斤重物嗎？」

2020年夏天正式成為美國採取開放雇用的最大規模零售企業

給予一次揮別背景的機會

• 傳統面試流程

1. 大部分擁有犯罪紀錄或是低教育背景的求職者，往往在第一關履歷檢驗就會被刷掉
2. 背景並不絕對代表這個人不適任這份工作
3. 只是大眾的既定印象，會先選擇排除掉這些條件。

• 開放履歷的好處

1. 少了過濾機制，背景條件不好的人不會在面試過程中被詢問或是被看到
2. 純粹把工作開放給「對這份工作有興趣的人」，給這些非完美條件的人們一個嶄新的機會。
3. 對企業來說是一種回饋當地社群、創造新型工作機會的方式
4. 幫助企業打造正面的品牌印象。

開放雇用顯著降低人員流動率

• 美體小舖尚未採用開放雇用的前一年

1. 2018年11月與12月的人員流動率分別為38%及43%
2. 2019年開始測試開放雇用的2個月後，11月及12月的人員流動率顯著下滑至14%及16%

• 透過開放雇用招募到的員工們

1. 部分是在一般體制下很難找到穩定工作的求職者
2. 企業願意提供他們一個穩定的工作機會，他們會更加努力
3. 對企業有更強的連結度，也更願意為企業貢獻，因此也間接導致人員流動率降低。
4. 省去履歷篩選的方式，加速企業的雇用程序與縮短招聘時間，間接節省雇用成本。

• 約翰霍普金斯醫院（John Hopkins Hospital）曾對500位有前科的求職者進行研究，2016年公開的研究報告顯示：

受觀察者獲得穩定工作後的40個月內，換工作的機率會低於沒有犯罪紀錄的職員。

找到合適實驗工作崗位，放手嘗試

• 不是所有工作崗位都適合以開放雇用的方式招聘

1. 特殊技能不適合：像軟體工程師、行銷專員、實習醫師等
2. 學習曲線低可嘗試開放：如客服、店面服務生、物流中心搬貨員等

• 採取開放雇用的企業，不代表完全去除了「篩選」的過程

1. 揮別過去先審履歷再面試的步驟
2. 不從履歷，而是從一個應徵者的能力、技能，來考慮他是否適任這份工作
3. 企業也能夠設計出自己的開放雇用程序與面試問題，來符合自己的雇員需求

• 美體小舖於2020年夏天

1. 政策實施到全美零售店面800個工作崗位上
2. 透過開放雇用來滿足零售店面服務客戶的職缺

個人心得

• 美體小舖美國區總經理Andrea Blieden在與外媒Fast Company的訪問中說到：

1. 花愈多時間思考自己該怎麼做、該擔心什麼、該準備什麼等等，會阻礙公司擁抱開放雇用
2. 愈多的思考與打算，就打造了偏差與隔閡。
3. 對我們來說，在物流中心的測試下發現，我們能學的，就只是著手去做。
4. 去試試看，才知道會發生什麼事。

• 台灣社會以往過分強調學歷與經歷

1. 衍生就業市場問題：企業找不到人，勞工找不到工作
2. 透過開放雇用，或許能改變大家對背景不完美的更生人偏見

• 台灣許多公司基層員工流動率高，或許能考慮部分職位能導入開放雇用的方式進行實驗

1. 學習曲線低可嘗試開放：如客服、店面服務生、物流中心搬貨員、現場作業員等
2. 針對流動率高的職位可先嘗試導入，以便降低人事成本