2022-05-19|閱讀時間 ‧ 約 3 分鐘

附和老闆錯誤言論職場宮廷劇演很大

話說本公司有一樁勞資糾紛案一審敗訴，大主管找人事主管、副主管來討論，旁聽協助大主管紀錄整理資料，聽大主管指示需要去釐清的幾個重點，交代人事務必在二審中勝訴，不然公司得賠100萬，並恢復這位前員工職務，他無法忍受。

副主管像嗜血鯊魚準備竄位

接著人事副主管好像嗜血鯊魚般，大演特演地說：「您說的這幾點實在太對了，明明是定期聘約，還有、還有，這個操作證照不知道有沒有考過，卻在履歷上這樣寫，虛偽不實，不知為什麼一審律師不會從這些觀點去打官司，有您的這幾項提點，二審我們一定能贏，接下來，還要蒐證反告誣告！」

被稱讚的大主管接著自信滿滿說：「這個人都不想想自己的不對，律師也沒有捉住重點！」又開始大放厥詞，人事副主任繼續在一旁火上加油。

心裡正納悶，大主管、人事副主管皆非法律背景出身，怎麼頓時比律師厲害起來。便何況，會搞成這樣，不就是大主管不滿這名用定期聘用的員工，下令叫人事單位想辦法趕快弄走。

此刻，不小心抬頭，看到人事主管一臉大便無奈的表情。

其實，從判決看來，公司大主管認定此人不能勝任，卻未事先給予口頭警告、輔導教育，直接下令人事單位處理，人事單位未去仔細探究法令規定，拿著考核成績不合格「不能勝任」，直接叫他走路。但所謂考核僅第一季，第二季考核尚未出爐，便通知對方「考核不合格」。

去查一查法條及相關規定便知，勞基法雖然有條文說：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」雇主得預告勞工終止勞動契約。然而，除了勞工的確不能勝任其工作外，雇主於解雇勞工時還必須符合「最後手段性」原則的要求，白話來說，是公司使用各種方法，仍然無法改善的情況下，才可以終止勞動契約。

雇主要透過口頭警告、考績、合法的職務調動、輔導教育等方法，試圖去化解勞工不能勝任的問題，不可以直接解雇勞工，用來保障勞工工作權及避免雇主濫用不能勝任這個理由。

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