平均工資怎麼算？工讀生、月薪制勞工算法差別在哪？

延伸閱讀：成為專業人資，必先搞懂「工資」！

1. 資遣費 (勞動準法第17條、勞工退休金條例第12條)
2. 退休金 (勞基法第55條)
3. 職業災害死亡暨喪葬補償 (勞基法第59條第款)

1. 職業災害失能補償 (勞基法第59條第3款)
2. 預告期間工資 (勞基法第16條第3項)
3. 產假工資 (勞基法第50第2項)
4. 原領工資職業災害工資補償 (勞基法第59條第2款)

「平均工資」怎麼定義呢？

【時間範圍】

先來看《勞動基準法》怎麼說。

依勞動基準法第2條第4款規定

指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。

民國83年行政院勞工委員會( 勞動部前身 )也發函解釋：

惟因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。

行政院勞工委員會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函

【內容範圍】

• 計入範圍：

還記得「工資」的認定嗎，具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質的項目就要計入 (舉凡像是：加班費、夜班津貼...等等)。

• 不計入平均工資計算範圍：

根據勞動基準法施行細則第2條，特別列出不計入的項目，因為這些項目責任，無法完全歸咎於勞工，為表公平，以下項目皆【不計入】。

＊但是，可歸咎勞工責任的項目，例如：事假（無薪）或曠職（不給薪）仍要計入平均工資期間計算哦！

勞動基準法施行細則第2條 依本法第二條第四款計算平均工資時,下列各款期日或期間均不計入:

1. 發生計算事由之當日。
2. 因職業災害尚在醫療中者。
3. 依本法第五十條第二項減半發給工資者。〈產假、年資六個月以上全薪、未滿半薪〉
4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
5. 依勞工請假規則請普通傷病假者。
6. 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。
7. 留職停薪者。

※補充項目：

• 1.公司因故停工
• 2.勞資協商無薪假
• 3.合法罷工期間
• 4.防疫相關假別〈疫苗接種假、防疫隔離假、防疫照顧假〉或事業單位停業

清楚「平均工資」定義後，接著我們按照勞工不同領薪的方式來做整理，分別是：月薪制〈按月計酬〉以及日薪制〈按日/時計酬〉。

月薪制

月薪制勞工的「月平均工資」

依勞動基準法第2條第4款及行政院勞工委員會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函，可據此定義。

事由發生前６個月工資總額 ÷６

月薪制勞工的「日平均工資」

事由發生前６個月工資總額 ÷ 總日數

日薪制

日薪制勞工的「日平均工資」

日薪制勞工一定要先算「日平均工資」，因為日薪制的勞工，像是，工讀生或是點工等等，考量到並非每天都出席上班，如果將【事由發生前６個月工資總額÷總日數】，「日平均工資」一定會被稀釋太多，所以勞動基準法第2條第4款後段，是特別的【保底機制】，來看一下內容：

勞動基準法第2條第4款（後段）：工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。

意思就是有兩種算法：

第一種：事由發生前６個月工資總額 ÷ 總日數

第二種：事由發生前６個月工資總額 ÷ ６個月實際工作日數 × 60%

〈第一種〉跟〈第二種〉要取高者，來當作「日平均工資」哦！

日薪制勞工的「月平均工資」

利用上述「日平均工資」較高者 x 30

總結一下，平均工資的計算，需要考量勞工不同的領薪制度，盤點6個月工資總日數計入及不計入的項目，如果是日薪制的勞工需要多考量一個保底機制，就可以算出正確的「平均工資」囉。

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