閱讀 | Peopleware: 腦力密集產業的人才管理之道

📖 Peopleware：腦力密集產業的人才管理之道

《Peopleware》這是一本講述人才管理的經典之作，很值得每隔幾年就回顧複習一下。從這本書中，可以學到從最根本的「人」為出發點去思考「領導統御」與「團隊管理」的本質。

本書其中一個章節在探討「離職率的隱性成本」先問問自己：

這兩個問題，如果都能有很清楚的概念，相信會是家低離職率且團隊凝結不錯的公司。而如何創造「團隊凝結」這遠比薪資福利來得重要，因為一但團隊凝結誕生，會有一些顯著的徵兆，最明顯的就是低離職率，團員彼此間會有強烈的認同感，而這也是培育出高生產力團隊的秘訣。

書中有一段提到「帕金森定律」，這理論應該蠻多人都聽過的，大意就是無論配置多少時間，該工作都會把配置的時間耗光。這理論第一次聽到是在前公司當時的老闆講過，那時雖然沒講是什麼定律，但覺得很有趣一直記在心裡，之後看書去探討這定律背後的原因，不外乎就是人的天性，但這都可以透過一些方法改變(ex. 敏捷開發)。

在談領導的本質時，我們要思考的是如何營造「領袖魅力」，這邊作者有提到幾點，像是積極主動且使自己看起來適任、預先做好預備功課、讓每個人價值值大化以及最重要的保持幽默和高度的善意。書中也舉一個看似自然發生但從一些細節中卻充分展顯領導的例子，領導上最好的成功，就是看不出任何管理痕跡的成功。

回到管理的本質上，管理者的工作並不是叫人去工作，而是去創造讓人想工作的情境。在管理學上，吉伯爾定律提到：任何你需要量化的東西，都能以某種方式進行評量，而且比完全不去評量要強。意思就是，身為一個管理者你首先要思考的是，如何讓團隊成員的工作都能夠被量化出來，因為這會比你一無所知要好。

書中有幾段探討研發人才管理與思考工作本質，推薦給大家：

🚩 一般人之所以傾向於著重在工作的技術層面，而非人際層面，並非技術層面比較重要，而是技術層面的問題比較容易解決。

🚩 我們沒有時間思考工作，只有時間做工作。當風險升高時，多思考的重要性就大幅增加。遇到真正困難的工作，就必須學習以更少的時間做事，而以更多時間思考工作本身。

🚩 開發工作在本質上就跟產品製造不同，但從事開發工作的經理人，其思維還是常常承襲了製造業的管理哲學。

🚩 處於時間壓力下的人不會把工作做得更好，只會做的比較快。為了做的比較快，員工可能只好犧牲產品品質，以及自己的工作體驗。

🚩 對於那些肯為品質付出相當代價的人，品質才是免費的。

🚩 學習受限於組織是否有能力把人留住，因為當離職率過高，學習便成無法持續，或根本不可能發生。在這種組織中，想要改變技術，或是引進經過重新設計的程序，都是徒勞無功的。說不定他們還會反其道而行，加速人員離職。

【後記】

這本書不管是不是管理職，都很推薦可以細細品嚐書中講述的一些職場現象，回顧我們身處的環境中，是否也有這些狀況，這些觀念或能力越早培養與體認到，對於管理或本身是腦力開發的工作者都會很有幫助。

最後，我深信對於腦力開發的工作者而言，大家都會主動追求自己工作的中更高的品質與體驗，但對於部份管理者而言，如果不懂技術或只是用拙劣的手段迫使員工就範，那人才的流失也只是時間早晚而已。

#閱讀筆記 #B012