FB粉絲團文章搬運區－職場霸凌、不法侵害與管理失能，從人資角度真的很需要進行「區分」嗎？

最近偶而會收到訊息提問：怎麼分辨職場霸凌、不法侵害，以沒有甚麼定義與行為樣態？

• 答：根本不需要分辨

我的想法很簡單，做事情先了解目的，然後以可以達成目的的方式解決問題，不要做無意義的努力。

先來個簡單的問題，對人資工作者而言，有沒有必要區分以下三種行為？

1. 職場不法侵害
2. 霸凌
3. 管理失能

我的回答已經在上面了，不需要；至少從人資人員的角度不需要特別區分，原因很簡單：

• 不管是哪一個行為，人資工作者基於職場管理上目的，都應該積極介入。

先來說職場不法侵害 的預防，這部分明文於職安法第6條第2項第3款定有明文：

「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

法律已經明文賦予雇主此義務了，所以雇主當然需要處理，但請注意一件事

• 職場霸凌≠職場不法侵害
• 「不法」侵害的前提是不法

因此行為需要具備「不法性」才會構成不法侵害；然而，霸凌行為並不必然會導致「不法」的產生

但是！！難道不是「職場不侵害」雇主就可以不介入處理嗎？

簡單舉個例子：

• A與B為男女朋友
• 同事C很喜歡B並熱烈追求B
• A對C追求B的行為大感不滿
• 雙方在工作中產生爭執，並且直接在職場內互毆
• 互毆構成傷害罪，因此本件顯然存在不法侵害的問題

問題來了：本件不法侵害純粹是私生活所導致，不是一般的職場不法侵害，但你覺得公司會介入嗎？

答：在職場內互毆，影響職場秩序、商譽與生產，正常的雇主都會介入處理。

難道真的有雇主會說，因為本件不是職安法第6條第2項第3款的職場不法侵害，因此就不處理嗎？

所以，介入的原因：勞工的行為（在職場內互毆）已嚴重影響雇主經營（職場秩序、商譽...等等），跟法律規範一點關係都沒有！！

法律有要求我們履行的義務，我們一定要履行；法律沒規範的，但涉及公司營業與利益，人資當然也應該積極介入、處理，記住這個概念，我們來再往下討論霸凌。

霸凌在我國法律中沒有明文定義，但我自己的整理，法院的定義大多需要滿足以下條件：

1. 持續性（非偶發性）
2. 惡意性（刻意攻擊）

然而還是那句，霸凌≠不法侵害，舉例：

你夥同三五好友在職場中孤立我，除此之外你沒有做其他行為

這種孤立確實也是一種霸凌，但重點在於，法律可沒有要求同事間有相親相愛的義務，既然行為未構成違法，如何構成「不法」侵害？

那麼，問題又來了，人資對於這樣的狀況不處理嗎！？

霸凌雖然不一定構成違法、不一定成立不法侵害，但相關行為有非常高機率導致：

1. 職場氛圍惡化
2. 溝通產生阻礙
3. 產能下降
4. 工作滿意度下降
5. 人員流動率高…等等

你可以選擇不處理，說真的極大概率不會構成違法，因為職安法要求的是「不法侵害」的預防，非霸凌預防，但避免上述狀況的發生，不就是人資人員的基本職能嗎？

所以，人資真的不需要處理這種問題？不會吧？

最後，失能的管理，舉個例子：

主管的工作能力超絕，因此對於每個人包含他自己都非常嚴格，也因此常常責罵屬下

那麼，這樣算霸凌嗎？個人認為，恐怕不能認定屬於霸凌（無針對性、非惡意），但我們大致能確認這是一種「管理失能」，這點應該沒什麼異議。

它所帶來的後果很極端：

1. 屬下都是鋼鐵意志，大家都突破極限（少）
2. 屬下成受不了負荷，選擇離職或直接身心失調（多）

如果你的企業文化就是高負荷、高壓管理與高報酬，或許…還行（！？），但伴隨的後果可能是：

• 職業傷病（例如：過勞、身心失調）

此外，公司的內部文化若非本來就是高壓高薪的環境，而只是個別主管如此，那麼這種管理則更可能導致：

• 工作滿意度下降
• 人員流動率提高
• 職業傷病（憂鬱症...等心理疾病居多）

好，這些問題又回到了人資的基本職能與存在目的了，我甚至都不需要再往下討論職業傷病的問題。

所以，既不是不法侵害，也不是職場霸凌，單純就是很爛的管理，人資就不需要介入處理嗎？

很多人資再問怎麼區分不法侵害、霸凌…等等問題的時候，我其實都在想一個問題：

• 你真的了解自己的職務內容與存在目的嗎？

如果你真的清楚、明白人資工作的目的與價值，那你應該知道無論是哪個行為，你都應該積極介入、處理；既然如此，刻意區分這三件事的目的與意義是甚麼呢？

難道是，不是法律規定、沒有法律限制，身為人資工作者的你就不積極處理嗎？

• 法律只是勞資關係中的最低下限，而人資人員處理的問題，應該不僅是維持下限