許多公司在資遣勞工前，都會要求勞工簽署「合意資遣同意書」，然而這是一個必要的程序嗎？簽屬該文書對於勞、資雙方有甚麼影響？平心而論，以個人實務中接觸到的一些案子，人資夥伴自己都搞不清楚此程序的必要性與目的，如何期待勞工會願意配合簽署呢？
雇主行使契約權力前，「原則上」需要滿足兩個要件：
- 勞工滿足勞基法第11、12條情事
- 雇主已處於不得不終止契約的狀態（最後後手段原則）
以上兩點，有基礎勞動法認識的夥伴，應該都沒什麼問題，不再贅言；那麼，雇主有沒有可能在未滿足上述要件，卻可以合法地進行契約終止呢？
答：當然- 民法第 153 條第 1 項：
「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
只要勞資雙方意思一致，契約即可成立，而「終止契約」也可以是一種契約，所以假設有以下對話發生：
- 勞工：「我不想幹了，老闆你能不能資遣我？」
- 老闆：「好！！正想著怎麼資遣你呢。」
此時，勞資雙方對於以「資遣方式終止契約」達成意思一致，因此「以資遣方式終止契約」的約定就生效了（當然，還把必要的細節補充完整，如：終止契約日），而這樣的約定在司法實務中，也採取正面態度，如下：
- 最高法院 110 年台上字第 2705 號民事判決：
「準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。」
- 最高法院 109 年度台上字第 1008 號民事判決：
「次按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則，雇主固不得隨意改列解僱事由，惟兩造合意資遣以終止勞動契約者，尚不在此限。」
從上開判決，我們可以知道以下情事：
- 主張合意資遣方，負舉證責任
- 合意資遣，不需法定事由
由於合意資遣並不須要滿足法定要件，因此合意資遣「通常」是發生在雇主資遣事由不夠充分、程序不夠完整的狀態。
但是！！我個人的建議是：
只要是資遣，一律優先以合議方式辦理，即使程序（如：PIP）已經完整跑完，資遣事法性無虞，也是盡量取得合意為優先、原則。
- 理由無他：買個保險，
若有合意資遣同意書，且該同意書內容沒有問題，也並不存在締約地位不對的狀況，則該契約即屬有效的約定，勞工事後即難以主張資遣違法；此時，勞工願意簽合意資遣，是在幫人資省麻煩（勞工簽不簽都是被資遣，但簽了以後難以再提出主張）。
此外，還有一種狀況，合意資遣會非常好用，如下：
- 勞工不想進行PIP程序
資遣當然應該依法辦理，因此事由與程序缺一不可，但如果勞工自認無法通過PIP（或根本不願意接受），且勞工也有「此處不留爺，自有留爺處」的想法，則此時便能透過「合意資遣」的方式，節省跑完PIP程序的時間且確保資遣的合法性；此時，簽屬合意資遣，是互利（勞工可以早早拿資遣費走人，人資可以確保資遣適法性）。
對於「合意資遣」還請務必記得以下幾件事：
- 只要事由夠充分、程序跑得夠完整，合意與否都不影響終止契約
- 合意資遣同意書時，僅在於確認勞工是否同意資遣，最終依然是以資遣方式終止契約
- 人資夥伴有義務給予勞工適當的說明與審閱時間（未給思考時間，事後可能被推翻）
- 最重要的，終止契約本來就是單方行為，若資遣合法則「合意資遣」只是加分項
事務中，真的聽過很多人資很焦慮表示：「勞工不同意資遣，怎麼辦？」然後他一邊很焦慮，一邊又能拿出一整份完整的PIP紀錄。
這就是標準的做事沒抓到重點：
- 資遣程序與事由完整、充分，是資遣的重點與判斷依據
- 「合意資遣」只是配套、補強與保險，並非必須程序
人資應該費心力的地方應該是「確保資遣的合法性」，即確保資遣程序與事由完整、充分，合意資遣同意書最多是未來發生爭議時，可以節省一些整理證據的時間與成本而已。
此外，也提醒勞工朋友們，不需要看到「合意」就直接帶入「自請離職」，而直接產生排斥心理：
- 所有的契約重點，都是在於內容而非在於表頭、標題
- 所有的契約簽屬前，都應該很清楚地知道與了解內容
當然，人資有義務進行說明並讓你安心簽屬；然而，即使你不簽，只要雇主程序與事由夠完整，依然可以行使終止契約權，資遣並不因勞工不同意而影響其效力發生。
人資希望你簽「合意資遣書」，理論上只是為了省他未來的麻煩與風險，勞工夥伴們當然也可以拒絕簽署，但如果終止契約事由與程序完整，其實簽屬與否並沒有太大差別：反過來說，如果終止契約事由與程序不完整，且勞工若有生訟的計畫（確認僱傭關係存在），則不應簽屬。
簡單下個結論：
- 只要資遣程序完備，有否合意都不影響資遣效力
- 合意資遣，還是一種資遣，一樣要進行資遣通報...等程序
- 勞資雙方合意資遣則後續勞工即難以主張資遣違法，因此合意資遣原則上有利於雇主
- 當勞工不想進行PIP、想直接走人，雙方可以直接透過合意資遣方式終止契約
！順帶補充！
合意資遣同意書，勞工不同意、認為資遣程序有違法，自然拒絕配合簽名。但很多勞工在面臨PIP（績效改善計畫）時，也會選擇拒絕配合、拒絕簽名，這樣的做法非但沒辦法幫助你，反而會讓你更容易滿足「不能勝任」的認定，如下：
- 臺灣高等法院109年度重勞上更一字第 7 號民事判決：
「則被上訴人對於工作績效不佳之上訴人，進行績效改善計畫程序，以協助其提升績效，然上訴人主觀上未積極配合，客觀上亦未能通過績效改善計畫程序，被上訴人本即可得採取解僱手段。」
我們在判斷勞工是否不能勝任時，有二種判斷方式：
- 客觀上能力不足
- 主觀上不願配合
- 最高法院 111 年度台上字第 2458 號民事判決：
「勞基法第11條第5款所謂『確不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』、『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等情形。」
拒絕配合PIP，通常會被認為是後者的行為（拒絕配合雇主指揮監督），因此拒絕接受PIP或改善單，反而會讓資遣的正當性提供加分項，不利於勞工個人。
對勞工而言，重點不在於PIP，而是PIP的「結果」，進行、接受PIP與資遣其實還差個十萬八千里，只有PIP結果出爐且績效「明顯」未改善、持續低落，此時才會進入資遣程序。
- 雇主要開啟合PIP，我個人建議一律配合；要爭執的部分，應該是在於PIP的結果
