20250518 13:30-17:30
「工程師不需要被管。」
這句話過去在矽谷一度被視為真理，尤其是在 Google 這種由技術天才構成的企業文化中，似乎人人都應該自由工作、自我驅動、不受干擾。
但真的是這樣嗎？
在EMBA 課堂中，我們深入討論了 Google 所做的一項關鍵研究：Project Oxygen。這是一個試圖回應「管理者到底有沒有用」的研究案。透過這個案例，我對「現代管理的角色」、「結構化面談的價值」、以及「年輕世代的領導需求」有了更深刻的理解與反思。
💡 一、從懷疑管理者，到證明管理者的價值：Project Oxygen 的啟示
Google 當年啟動 Project Oxygen，其實是來自內部的懷疑聲音：「工程師都這麼自律了，還需要主管嗎？」
於是他們用最工程師的方式做了一件事：啟動研究，用數據來驗證管理者到底有沒有價值。
結果發現，有些主管能讓團隊績效明顯變好，而有些主管的團隊績效就停滯甚至下降。
這背後關鍵，不是人格特質，而是具體行為差異。
Google 最終歸納出「氧氣八行為（Oxygen 8）」，後續又演進成「Oxygen 10」：
- 做個好教練
- 不微觀管理
- 創造團隊願景
- 關心部屬的成長與福祉
- 有效溝通與傾聽
- 協助職涯發展
- 團隊協作優先
- 技術專業能給予協助
- 跨部門合作能力
- 建立包容團隊文化
令人驚艷的是：這些行為 是可以透過訓練學會的，不是天生才有，也不是人格測驗能看出的潛質。Google 甚至針對這些行為設計回饋機制與發展課程，形成正向循環。
這讓我想起一件事：真正的領導者，是設計一個讓人可以發揮的環境，而不是凡事親力親為。
💡 二、為什麼你「覺得會看人」，但面談結果卻常常失準？
另一個啟發，是我們討論了面談這件事。
很多主管或老闆會說：「我很會看人，一看就知道他適不適合。」 但實際上，多數人用的面談方法叫做「非結構化面談」——也就是沒有標準化問題、沒有一致的評估指標、沒有明確的評分邏輯，完全靠直覺。
這樣的面談方式，有以下幾種常見偏誤：
- 月暈效應（Halo Effect）：看到一個亮點就全盤給高分
- 外貌吸引力偏誤：長得順眼就覺得他專業、聰明、有潛力
- 第一印象偏誤：面談前五分鐘決定生死
- 性別組合影響：主考官與面試者的性別組合，會潛移默化影響判斷
那怎麼辦？答案是導入結構化面談（Structured Interview），這包含：
- 預設問題清單：根據職能設計問題
- 標準化評分規則：每位面談者依據同樣邏輯給分
- 使用 STAR 原則：探問行為實例（情境、任務、行動、結果）
- 多位評估者制度：交叉驗證，降低主觀偏誤
這讓我重新審視自己過去在招募中的經驗：與其相信自己會看人，不如設計一套能幫助自己更客觀的選才制度。
💡 三、世代轉變下，主管應是教練，也是啦啦隊
課堂討論中我們談到一個核心問題：新世代對領導者的期待正在改變。
現在的年輕人不再只是聽命行事，而是渴望自主、成長與被信任。這意味著主管不能只靠權威來管理，而是要像教練一樣，拉住但也放手，給資源但不干涉，設定方向但不細管細節。
一句讓我印象深刻的話：
「授權，不只是把權力放出去，更是讓部屬感受到被信任與可以發揮。」
這其實也對應到 Project Oxygen 所強調的「賦權但不微觀管理」，以及「幫助部屬職涯發展」兩大特質。
身為主管，你要懂得引導，但不能主導；你要能給機會，但也要能接住失敗。
我自己曾帶過技術團隊，那種「不管太多，但問題出來時一定站在前面」的領導方式，才是讓團隊信服你、願意跟隨你走遠路的關鍵。
✍️ 小結：讓管理回到科學、讓判斷回到系統
這三堂課給我最深的感受是：
✅ 領導不是天分，是可以訓練的行為模式
✅ 選才不該靠直覺，而是靠制度設計與結構化面談
✅ 管理者的角色，是創造一個讓人才能自由發揮的場域
在這個變動的時代，主管不再只是任務分配者，而是組織文化的塑造者、部屬發展的引導者、團隊信任的培養者。
與其問「人對了沒」，不如問「環境設計對了沒」。
這堂課，是我重新理解「領導」兩個字的起點。
如果你也是在企業中擔任管理者、HR 或組織領導角色，這些概念值得你我共同思考與實踐。
📘 延伸閱讀：
- Google Project Oxygen 原始研究
- 《Evidence-Based Management》
- STAR 面談法與行為導向面談應用
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