政大EMBA 📅 上課時間｜2025年5月4日（週日）08:30–12:30 👨🏫 授課講者｜黃家齊 院長
在企業運作的日常中，招募常被當成是一件「補空缺」的任務，但這堂由黃家齊院長主講的《策略人才管理》，讓我重新理解：「找人」其實是一場關於文化、信任與長期競爭力的策略選擇。
這篇文章，我想從五個面向分享我在課堂上的收穫與反思：
一、招募三階段：不是篩選，而是關係建立
黃老師指出，招募流程應該有清楚的策略結構：
- 吸引：打造企業品牌、文化共鳴、年輕人參與感（如L’Oréal Brandstorm競賽）
- 維持興趣：流程設計、溝通節奏與信任建立
- 影響決策：最終是否加入企業，往往取決於對文化的認同與未來發展的想像
這提醒我，企業必須從「市場營銷」的角度來思考招募，把潛在應徵者當作「目標客群」，而非被動篩選的對象。
二、「戰鬥頭銜」背後的心理戰略
課堂中另一個讓我印象深刻的點，是黃老師分享外商企業在名片上的「職稱策略」。許多公司讓新人直接使用"VP"等高級職銜，並非灌水，而是提升對外對話的籌碼與對內的心理安全感。
這讓我思考：我們是否也能在自己公司內部，重新定義職位與頭銜的價值，不只是「位階」，更是「信任授權」的象徵。
三、人力資本五構面模型：績效是否可攜？
黃老師帶來一個關鍵模型，區分五種人力資本：
- 一般人力資本：通用技能、管理能力，轉職可攜性高
- 策略人力資本：特定職位所需專業能力，中度可攜
- 產業人力資本：對特定產業的熟悉與理解，中高可攜
- 內部關係資本：公司內人脈與協作信任，低可攜
- 公司限定資本：特定流程、工具與文化依賴，最低可攜
🔁 這個模型點醒我：一個人過去績效亮眼，不代表他到了新環境也能表現同等水準，關鍵在於「他是否靠可攜的能力成功」？
四、抱怨，是企業文化不合，還是個人特質？
老師提出一個值得反思的觀點：「有些人在哪裡都抱怨，有些人在哪裡都能找到成就感。」
這意味著，離職與不滿意不見得來自環境，也可能是個人特質造成的「工作滿足障礙」。
企業在招募與評估人才時，應該多一層觀察：這個人的行為，是對公司制度的合理挑戰？還是習慣性的不滿？
五、挖角策略：你想要的是人？還是他背後的系統？
企業在挖角時，常常希望引進的不只是人，還包括他的流程、方法、工具與人脈。但黃老師提醒我們：
如果這些「資本」的可攜性低，那麼你挖來的可能只有一個人，而非他的績效。
有時候他在原公司成功，是因為整個系統在幫他加分，而那個系統並無法移植。
結語｜策略人才管理的本質，是對人的理解與選擇
這堂課讓我重新思考「人才」這個詞——不只是會做事的人，而是能與組織文化共舞、並創造未來價值的合作者。
謝謝黃家齊院長，透過案例與理論並進的教學方式，讓我看見從「招募、文化、頭銜、轉職、績效」到「領導者選擇」背後真正的邏輯。
📌 留言分享：你是否有挖角過但無法成功複製績效的經驗？還是遇過「抱怨型人才」影響團隊氣氛？歡迎一起交流。
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