在我們輔導企業時，我們常常聽到老闆們說：「現在好人才真的很難找！」但我們也想問：「那你們的招募策略，是不是還停留在十年前？」
很多企業對招募的印象，就是「貼個職缺公告、收履歷、約面試、決定錄不錄取」。但其實，要找對人、留住人、用好人，招募的每一步都要經過設計與盤算。
今天，我們就來拆解一個現代企業該怎麼規劃有效的招募流程，從「找到人」走向「找到對的人」。
招募到底是什麼？不只是「有人應徵」這麼簡單！
招募的本質，其實是：
「企業透過各種方法，吸引那些符合職缺條件、有動機想加入公司的人主動來應徵。」
也就是說，招募不是只「發送訊息」，而是要設計一場有吸引力的邀請，讓對的人願意走近你、認識你、加入你。
招募不是一件事，而是一整套策略流程
一場成功的招募，通常包含這四個步驟：
1.擬定招募計畫
你要先想清楚：
- 要找什麼樣的人？（職位、職責、條件）
- 要找幾個人？
- 這次的招募預算是多少？
- 有沒有工作說明書可參考？
有些企業會算所謂的「招募產出率」來推估要投放多大的招募訊息範圍。舉例來說：
- 貼出廣告後有 300 人應徵
- 篩選後 50 人面試
- 錄取 10 人
- 實際報到 5 人
這代表你可能要「撒網」撒到 300 人以上，才會留下 5 位合適的新同仁。
2.確認人力來源：內部還是外部？
內部招募（如升遷、調動、同事推薦）
優點：熟悉文化、適應期短、員工士氣佳
缺點：可能有部門角力、創新力有限
外部招募（如校園徵才、人力銀行、獵才公司）
優點：帶來新觀點、專業技術直接導入
缺點：適應期較長、薪資期望較高
所以選擇來源時，建議根據職位屬性來決定，不是所有缺都適合從外部找，也不是每次升遷都能解決問題。
3.選擇合適的招募管道
正式管道：
- 報紙、雜誌、求才網站（如 104、1111）
- 校園徵才、就業博覽會
- 人力仲介或獵人頭服務
非正式管道：
- 員工推薦
- 自薦者（walk-in）
- 公司自己架設的招募網站或粉絲頁
每一種管道都有自己的 TA（目標人才族群）。比如，想找熟社群行銷的年輕人，去傳統報紙登廣告可能效果就不好。不如直接在 IG、LinkedIn、Dcard 上操作！
4.執行招募活動
- 寫出有吸引力的職缺說明（薪資範圍不要省略）
- 選好平台投放訊息
- 快速處理履歷（不要讓好人才等太久）
- 建立線上履歷表填寫機制
- 設計品牌感強的招募頁面或懶人包
要記住，現在的招募就像行銷一樣，你要讓對的人「被你吸引」而不是你苦苦等他出現。
聰明招募的三個觀念
觀念一：「廣撒網」不如「精準打擊」
不是撒越多平台越好，而是搞清楚你的人在哪裡、習慣怎麼找工作，然後對地方、對語氣、對時機，設計你的招募訊息。
觀念二：招募≠HR部門的事
主管、老闆都要參與，因為你招的是你未來要一起工作的夥伴。有些優秀候選人就是被主管一句熱情的話打動的。
觀念三：資訊越清楚，履歷越準確
有數據顯示，超過 60% 的求職者會因為「職缺沒有寫薪資」而跳過你家的廣告。所以請記得：
- 清楚寫薪資範圍
- 告訴他們上班地點
- 說明團隊規模、發展機會、文化特色
招募不是結束，而是開始
找到人不是結束，而是新旅程的開始。如果你招募過程中就能把文化、價值觀、制度、發展機會講得清清楚楚，員工進來的「期待值」就會更貼近「實際狀況」。
這樣，他們留下來的機率也會更高！
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信：人才不是用找來的，是用心吸引、用制度培養、用文化留下來的。
💬我們想聽聽你怎麼招人！
- 你們公司目前最常用的招募管道是什麼？效果怎麼樣？
- 你曾經遇過哪種職缺最難招？你認為原因是什麼？
- 如果你是人資長，你會怎麼設計一份「讓對的人主動來」的招募計畫？
📲 想為你的公司量身打造一套招募策略？
或想優化你們的職缺曝光與履歷處理流程？
歡迎加入花果山官方 LINE 👉 https://lin.ee/isv4RJ4
我們可以一對一陪你設計招募系統，幫你找對人，走得遠！
