職場上有個很弔詭的現象：那些表現最亮眼、業績最好、技術最強的超級明星，一旦被拔擢為主管，往往會變成部屬眼中的惡夢。
這種主管通常很痛苦。他們明明比誰都努力，加班比誰都晚，但團隊績效卻不升反降，部屬一個個提離職。
他們想不通：我以前一個人可以打十個，為什麼現在帶十個人，卻連一個都打不贏？
這就是管理學上著名的「彼得原理」：在層級組織中，每位員工都會被晉升到他不勝任的職位，然後卡在那裡。
來看看阿力的真實困境。
阿力原本是公司的Top Sales。他口才好、反應快，以前每個月的業績都是部門第一名。老闆看重他的戰力，把他升為業務經理，帶領一個 5 人的小團隊。
剛上任時，阿力充滿幹勁，發誓要帶領團隊衝出新高。
但三個月後，情況卻失控了。
當部屬小陳在跟客戶談判卡關時，阿力看不下去，直接把電話搶過來：哎呀你這樣講太慢了，我來跟客戶說！然後三兩下就把單子簽下來。
當部屬小美做的簡報邏輯不通時，阿力嘆了口氣：算了，妳把檔案傳給我，我今晚幫妳改。
慢慢地，部屬們發現：反正做不好經理會扛，那我們幹嘛那麼累？於是大家開始變得被動，遇到問題就往阿力身上丟。
阿力累得半死，每天幫部屬收爛攤子。半年後，業績沒達標，老闆把他叫進去罵：阿力，我要你是去帶人，不是要你自己做人！你這樣我很失望。
阿力覺得委屈極了。他明明把事情都解決了，為什麼還是錯？
阿力的悲劇，在於他還沒意識到：優秀員工的生存法則，恰恰是卓越主管的致命毒藥。
讓他過去成功的三個慣性，現在正在毀掉他的團隊：
一：嚴重的明星球員心態
當員工時，你的價值來自於個人產出。你投進越多三分球，你越有價值。 當主管時，你的價值來自於團隊產出。
阿力最大的問題，就是捨不得放下球權。他還想當那個投最後一擊的英雄。但身為教練，你的任務不是上場得分，而是設計戰術，讓球員得分。如果你一直搶部屬的工作做，你就剝奪了他們成長的機會，也讓自己過勞。
二：卓越者的投射偏誤
優秀的人通常很難理解，為什麼別人做不到。
阿力心裡常想：這件事很簡單啊，為什麼你要做三天？、這種話術不是基本常識嗎？
他用自己的高標準去衡量所有人，結果就是缺乏同理心。這種恨鐵不成鋼的焦慮，會轉化為對部屬的挑剔與指責，讓團隊氣氛變得極度高壓。
三：沈迷於控制，而非賦能」
好員工通常執行力強，喜歡掌控細節。 但當了主管，你需要的是容錯率。
如果你因為怕部屬犯錯，就每一件小事都要親自審核，那你就會變成團隊的瓶頸。部屬會變成聽話的機器人，失去思考能力。
那該如何打破這個魔咒？
從好員工轉型為好主管，不是升遷，而是一次職涯的打掉重練。你需要這「反直覺領導術」
一：學會忍住不插手的藝術
這是最難的，但也是最必要的。
當你看到部屬做得比你慢、比你差時，請把你的手綁起來。
只要這個錯誤不會讓公司倒閉，就讓他錯。
範例： 小陳，我看你這個談判卡住了。你覺得問題出在哪？如果你再試一次，你會怎麼做？
從給答案變成問問題。忍住不當英雄，把舞台留給部屬去跌倒、去學習。你的成就感來源，要從我解決了問題轉變為他學會了解決問題。
二：建立SOP來複製你的優秀
不要只會罵人笨。你要把你腦袋裡的天才直覺，轉化為凡人也能執行的標準作業流程。
阿力不該搶電話，他應該把他成功的銷售錄音整理出來，分析成一套話術腳本，然後教小陳怎麼用。
主管的核心價值是複製成功。你能讓 5 個人都有你 70% 的功力，絕對比你一個人發揮 120% 的功力還強大。
三：把聚光燈讓出去
以前你習慣享受掌聲。現在，你要習慣站在陰影裡鼓掌。
當團隊達成業績時，請在老闆面前說：這是小美和小陳的功勞，他們這次很努力。
重點： 激勵部屬最好的方式，就是讓他們被看見。當部屬發現跟著你有肉吃、有舞台，他們才會心甘情願為你賣命。
回到阿力的故事。
經過老闆的提點，阿力開始強迫自己偷懶。
他不再幫小美改簡報，而是提早兩天看初稿，給出修改方向，讓小美自己改。雖然小美改了三次才過關，但阿力發現，小美下一次的簡報能力明顯進步了。
他不再搶小陳的電話，而是在旁邊做筆記，結束後跟小陳進行Review。
半年後，阿力的團隊業績不但達標，甚至還培養出了兩個可以獨當一面的小主管。
阿力終於明白：以前的成功，是因為我跑得很快；現在的成功，是因為我能讓大家跑起來。
當主管，是一種修煉。
你必須犧牲掉那種親手解決問題的快感，去換取團隊成長的成就感。
好員工是發光體，但好主管是助燃劑。 別讓你的光芒太刺眼，反而讓身邊的人都黯淡無光。
