每次面試的時候，最後總是不免俗地問一下面試人有沒有其他想問的問題。現在的應徵者，常常問的問題是：「請問貴公司工作氣氛如何？」（奇怪，在我那個年代，老師教我們的標準回答應該是貴公司有甚麼學習的培訓等等）
這時候，我總是請跟我一起面試的同仁回答這個問題。（廢話，老闆自己回答這個問題可信度極低）不過，認真想起來，很幸運的，公司成立到現在，內鬥的經驗微乎其微。（通常都是炮口一致對老闆XD）
總結了一下可能的原因，發現其中一個非常重要的要點，我們公司大部分有數字做為成效衡量的標準。我們公司習慣透過數字衡量成效，釐清責任關係。（當然無法100%）
大部分的人看到數字就頭暈
讓我想到剛開始為什麼會透過數字佐證。大部分的公司應該都一樣，業務員永遠嫌商品不好，CP值低，本公司也一樣。業績不好的時候，總是說，我覺得這期商品很醜。這樣搭配我覺得連我都不想買。我覺得客人不喜歡這樣的嘗試。這期的模特長得很奇怪。會發現，這些原因都充斥著「我覺得」、「我認為」等等主觀的看法。尤其是在成果已經定案的時候，這種事後諸葛的評斷就變得更無法反駁。
如果這時候又加上過度的眼神，表情，或是一個不夠尊重的口氣。也不難期待商品開發部門以及業務部門的同事變成壁壘分明，水火不容。其實，不需要一個過分的言語，只要任何一方沒有說出來，確有把這樣的揣測放在心裡，日子久了，雙方難免都會有芥蒂。
如果，我們使用數字，把我覺得商品很醜改成，這次的商品轉換率很低，看來對消費者的吸引度不高。或是，這次的商品拍攝有點問題，ABCD款點擊量都低於平均，我認為這是照片不吸引人的關係。
另外一個案例，針對程度問題。商品開發部會後的碎碎念，覺得自己好委屈，新品生出來了，業務部沒有好好推，還反過來嫌商品不好。這樣的案例也一定時有所聞。究竟，業務部有沒有好好推，有多大力推？程度如何？
這個可能不是業務部同仁眼神所散發出來的誠意可以評估的。究竟花了多少錢，產生了多少的點擊，如果這些數據可以分享出來。其他同事可以更精準的了解問題，而不是無端的臆測。
把數字變成一把內部的標準量尺，成為團隊共通的語言
在我們公司，業務部每周會提供，新品的廣告成效給商品部參考，報告裡包含，花費，點擊率，轉換率，並且會拆分受眾。商品部會根據，這些報告，知道其他部門究竟有沒有少花錢，或是這次的新品對老客戶的接受度以及對新客的吸引力為何。
小編可能是最沒有數字觀念的部門之一，因為大部分人要求的都是他們具有高超的文案能力，或是顏值水準高。一個沒有數字概念的小編，可能會隨心所欲，想到哪做到哪。推薦「自己喜歡」的商品，而不是熱賣商品。PO出「自己」覺得很有感覺的主題，但是完全沒有想到轉換率。一個有數字能力的小編，會根據銷售狀況調整文章內容，更具消費者的反應，分配文章類型。一個有數字概念的小編，會將他的才華建構在有憑有據的分析上。
關於小編的數字觀念，可以透過幾個步驟慢慢建立。第一，建立整個月份的CUE表，CUE表裡規劃一整個月的發文規劃，篇數，各種類別文章的比例。(例如，實穿照，官網圖，小活動，影片，軟性文，排行榜文，公司內部文)這樣一來，小編在做素材的時候就不太會走針太多。第二，根據文章分類觀察觸及，互動數，以及轉換效果。(是的，沒有錯每一篇PO文我們都會埋UTM)第三，按照每一周(也可以每個月)對比走勢，觀察特別優秀以及特別爛的PO文，調整PO文比例。當然在這中間，小編同時會接收到商品部的推薦商品，以及業務部的活動規劃。商品，業務，企劃三個部門每天溝通的時候，用的不是這件我覺得很好看，而是，這件點擊很高，打這件。或是這期商品轉換很好，多加碼20%預算，多拍一次實拍。
數字是一種語言，他協助公司內部各單位有一樣的標準進而在一樣標準下討論問題。想像跟外國人語言不通時，會多難溝通？說開心是怎樣的開心，說期待待是甚麼程度的期待?
但是，我說的，數字是一種語言，它並不是所有的萬靈丹。公司的方向與組織架構依然相當重要，只是數字是在前往目標的過程中，幫助團隊溝通更加順暢的一種工具。
