讀後感：目標不一致是組織內最嚴重的損耗
更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘
每周一篇文章的讀書會心得報告摘要與筆記，主要段落分成：
1. 為什麼選這篇文章分享?
2. 內容重點
3. 作者為什麼要寫這篇文章?
4. 心得
原文網址：目標不一致是組織內最嚴重的損耗
為什麼選這篇文章
- 許多企業都會遇到的問題
- 未來有機會要訂目標時，可以省思KPI是否有偏頗
作者為什麼寫這篇文章，想表達什麼?
- 老闆與高階主管要重新思考價值與目標是什麼？KPI是否能對公司目標有所連結
- 溝通的必要性：no only What, but also Why.
- 手段不該凌駕於目的之上
重點內容
客服部門的KPI？「電話接聽率」、「服務滿意度」、「客訴次數」等…
希望半年內「電話接聽率」95%→98%：結果是通話時間短於3秒鐘
二層限制：限制每通電話最少要超過15秒鐘：結果是接了電話，不論問題是否解決，就急著說服客戶掛電話。有些一次就能服務好的客人，卻要多通電話才能解決問題，因此衍生不必要的客訴案件
員工只會做老闆要求跟緊盯的事情
提高電話接聽率→提高滿意度→降低客戶流失→提高客戶回購與推薦；降低流失與提高回購→提升營業收入。
習慣告訴員工做什麼(What)，但很少告訴他們為什麼(Why)
「客服部門真正的價值與目標應該是什麼？」
服務的價值與目標：把客戶服務好，提高滿意度，舊客對我們有信任感，進而讓客戶願意回流與口碑推薦。
手段不該凌駕於目的之上
老闆對高階主管解釋目標的過程，描述的足夠清楚，高階主管僅理解了90%，而高階主管向中階主管轉達目標的過程，也忽略了一些必須講清楚的要點，導致中階主管的理解僅有80%，一層層下來，基層員工的執行，最終會大大偏離了原本目標
目標偏誤發生的原因，多數不在執行過程，而在溝通與認知過程。
個人心得
- 上梁不正下梁歪：搞清楚目標與績效之間的關聯很重要
- 不要期望每個員工都有「老闆思維」
- 針對問題點改善，可能會「治標不治本」
- 向上管理的藝術
- 溝通、溝通、溝通！
- 上下都有資訊不對稱的問題，尤其是對空降主管而言
- 如果想加強員工朝績效目標努力，可以跟薪資做連結
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一位在因緣際會之下，動了想去紐西蘭的念頭，卻陰錯陽差跑到澳洲打工度假的背包客。
脫離台灣世俗的期待，踏上打工度假的不歸路，第二人生正式在澳洲啟航。
如果人生很短，那青春就是短暫一瞬間，屬於你的第二人生，下一站在哪呢？還沒開始的理由，又是什麼呢？
歡迎來到我的澳洲故事館，分享我在澳洲的旅程故事。
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盡可能保住「目標、利益」，不是重點的東西「不要過度執著」，可以改變就改，不能改變的釋懷。
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1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
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