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Netflix如何做到？｜我的好書單｜《零規則》只要最優秀人才（下）

難免大家聽到Netflix的口號是：「We are a team, not a family.」，一年毫不留情裁掉高達8%以上的員工，總會想「Netflix員工天天如履薄冰地工作，深怕被炒魷魚」吧！

不過Netflix 開宗明義就說淸楚。「我們是奧林匹克球隊，不是家人。你不會永遠待在隊上。球員或許會因為被開除而感到失落，但這不是羞恥之事。」，球員之間關係緊密，互相支持，一起慶祝，互相安慰，但球隊比賽目標就是「求勝」！知道努力是不夠的，就算投入A級努力，但若只有B級表現也是不行的。追求卓越，就必須確保每個位置上都是最佳人選。

這也是打了我一記的文化！過去企業總是喊著「我們是一家人」，互相支持的共同使命感，但家庭不論「表現」，都要守在一起，但也因為都在同一條船上，到最後總是需要耗能支援不足。先回過頭來思考，可以在一家公司工作一辈子的時代已經過去了，推祟工作至上的價值觀也在改變，不只工作型態、模式在改變，工作對個人的價值意義也改變中，工作應該是什麼定義呢？

「工作應該是你在某一段特別的時間裡，你是這份工作最理想的人選，這份工作也是最適合你的位置，所以你選擇來到這裏。一旦你停止學習，或表現不再優異，就該把位置交給更合適的人，往下一個更適合你的角色邁進。」這是里德説的，工作不再是一輩子的契約。

Netflix也不是如謠傳那樣，每年固定炒魷魚表現最差的10%員工，他們使用的是「keeper test」（留任測試）這個策略。也就是，主管在員工提出離職時，要理性地自問：「如果這個下屬想要跳槽到其他公司，我願意花多少精力留住他？」如果換一個人，公司會不會更好？

這樣不會引起內部惡性競爭或恐懼氛圍嗎？Netflix非常小心，不建立任何解雇名額或排名制度，因為「排名與解雇」雖然解雇平庸員工，卻也同時扼殺了團隊合作。這個策略不是分級評鑑，也不是季節性考核，甚至也不是一個硬性規定，反而是一種文化或準則，就像球隊教練一樣，確保每個位置上都是最佳人選。

我非常喜歡書裡這一段話：「商業界危害最甚的問題，是對商業運作一無所知。就好像一群人參加棒球賽，可是沒有人向他們說明規則。球賽就是商業行為。大家拚命想從一壘盜上二壘，但他們根本不知道這對整場比賽有何意義。」

和一群優秀的人，目標認同一致，一起完成，是人生痛快的美事吧！知之是優秀人才的基本，有思考能力清楚知道自己在做什麼，要往哪裏去，公司在做什麼，要往哪裏去。若能讓他們了解公司祕密，他們會更聰明，有充分資訊及授權，他們就能自己判斷，做出更好決定，更有效率，更重要的是，透明化是信任最大的象徵，信任換來當家作主、負責和奉獻。如同薩帝亞‧納德拉（Satya Nadella），微軟的執行長，在他《刷新未來》書裡強調的一樣，信任是最有效率、最有價值的！

「領導人是透明的！」説起來簡單，真實實踐時，對個人來說是修鍊，對組織來說是有風險且非常考驗判斷能力。

艾琳·梅爾教授舉了幾個可能需要保密的情境，然後請里德做選擇，如果是你，會做出跟Netflix一樣的選擇嗎？我覺得非常不容易。

1。你是一家新創公司的創辦人，一向公開所有財務及策略資訊給所有員工，但下星期公司將要公開上市，此時你會？
a. 先暫停，等上市後再繼續跟員工分享當季損益。
b. 繼續跟員工分享所有資訊，但事先強調若洩露損益數據可能影響公司股價，甚至洩露者也可能因內線交易入獄

2。部門可能要改組，目前還在討論階段，你會現在告訴團隊成員嗎？
a. 確定了再説，免得人心惶惶，提前跳槽
b. 暗示可能有人事異動
c. 實話實説

里德都是選擇了直接公開，既然建立了原則就要貫徹，若遇到個別員工濫用，那更要堅持個案處理，對其他人則要加倍強調承諾，帶領過團隊的領導人一定都知道，這真的不容易做到不因為少數人的不良行為而去懲罰多數人。

優秀人才，有信任，有責任，有充分資訊及分散授權，每一個人都能「為公司做正確的事」，那真的能實現所有老闆美夢：放假去！Facebook營運長雪柔·桑德伯格花了一天與里德·海斯汀一起工作，事後雪柔告訴里德她的觀察心得，她說：「跟著你一整天，我看到最驚訝的是，你一個決策也沒做！」

那公司執行長里德做什麼呢？與核心長長的會議、季度會議的發表、分享和辯論，一年超過750小時的一對一面談，為的就是：

這一切還是要回到組織領導的關鍵- 認同，無論趨勢如何改變，或應該説未來越來越多元化快速發展下，「認同感」是更加重要。「認同一致」，所有人都向同一方向前進，但那顆北極星，前進的方向，終究還是要領導人自己決定，即使團隊合作、分享刺激想法，但最終要去的地方，還是孤獨的領導人必須去思考且做決定的。決定了，然後不厭其煩的溝通再溝通，甚至要大刀闊斧的捨棄跟不上同方向的人！

里德自己說，他很喜歡《小王子》書裡這段文字：
如果你想造一艘船，
不要號召工人收集木頭，
發號施令，分配工作。
反而要教導他們，
對一望無際的大海心生嚮往。

而「認同是一棵樹，不是金字塔」，無法強壓強灌，而是像種一棵樹一樣，從根好好灌溉，慢慢長成枝葉茂盛，各有姿色。

我喜歡這本書的原因是，追求「自由與責任」並不特別，這是所有人原始的渴望，但我們因為困於組織之間的衝突、發展成長的問題，延申出許多管理。但其實有更好的機制，能讓我們更接近「自由與責任」。Netflix 的做法當然不是最好也不是唯一，他的也是一步步實驗出來的，但刺激我們一定有更多更好的想法，追求自由與價值的全方位人生！