[舊文]跨性別職場——為什麼運動部署不能只放在法律動員上

2019/09/26
https://www.facebook.com/weijhen.chen.33/posts/10214150116090126

有關跨性別在職場環境會遭遇到的情況或如何變得更友善，不是跨的讀者請問問你的跨臉友、反正知道的就是知道——哦總之可以把柯達飯店案事主在womentalk板PO的細節重新看一遍。在這裡不想細講，但總之包括呈現性別與證件性別落差、入職場面、入職後環境協調等幾個環節有關。

這裡只說一件事。一般非跨的組織者或公開管道，不易接觸到圈子裡隱身派的聲音。跨圈子裡隱身派一個主流聲音是：不樂見有人整天告雇主，破壞行業對「我們」的形像，最後大家看到我們這種人就先直接不用了。

ＯＫ你會說如果整天在意這種隱忍委曲求全的聲音那運動永遠都不用搞了。我也相信任何具體情況的事主，走向公開衝突上媒體送勞委會或走司法都經過個人利害盤算、為了爭取具體權利（如資遣費或留任）與考量代價犧牲（高調曝光可能導致出櫃、被同行業封殺或影響行業內名聲）下萬不得已的做法，正常情況沒人整天有事沒事在告人。

但我認為，如果有足夠經驗，應該會同意：以社會運動角度來說，如果只把資源放在法律動員（懲罰雇主），而不是提供更多如何引導資方在利（做得來能替公司賺錢）大於弊（弄走你而堅持再找"正常人"也會浪費更多面試成本）的誘因下、對如何擔任中介者提供具體資源——是會有反效果的。

現有的法律，當你走動訴諸法律，也不能說算不夠用（成案已經不少），那麼，若繼續將法律密度增加、罰責增大，恐怕只會造成雇主採取 "防禦性面試" 自保，從頭到尾彬彬有禮行禮如儀合法地請走你，最終依然不利跨性別職場。

何謂"提供中介者資源"，比如今天換作你是主管，任職者是障礙者／新住民／二度就業婦女、懷孕等，換成你要擔保協調他和環境之間的溝通、讓他和同事共事或顧客接待間可以順暢——若你因為第一次遇到該怎麼處遇完全不知道、應對瑕玼而他就直接告死你，你會做何感想。跨性別遇到的問題比較不涉及蓋硬體，幾乎都在軟體、人的溝通。

所以，如果我們今天只是立更細密法律、抄英語國家流行的<準則>"transgender inclusion guideline"、提供律師（若無公益名聲利益是要收費的）、罰責從三十萬元調更高，卻相對缺少如何中介的具體經驗，恐怕是不太良性的社會運動走向。