勞基法的「情節重大」是啥？
勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4 款、固有明文。雇主可否以侵占公款、作假帳終止契約？
最高法院民事判決111年度台上字第697號
- 所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，
- 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，
- 倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；
- 衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件。
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勞工任職期間，乘收取顧客消費款項之際，未依照實際情形填寫消費點餐表，私自將客人所繳之消費金額共計20幾萬元據為己有，另於106年6月28日，將由總公司支出之詮發雜糧行銷貨金額540元，逕列為「巴蜀香延吉店」當日支出，自當日營業額中扣除而未繳回總公司，將上開消費金額及540元易持有為所有，予以侵占入己等情。據此向北檢提出侵占告訴。
何謂「情節重大」？
係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。
侵占公款、作假帳像似情節重大？
臺灣高等法院 109 年度勞上字第 17 號民事判決
法院查證與判斷
📌補單作帳方式，先前已有其他店長作過，並非被上訴人首創，日報表上所填寫之單子號碼與消費金額亦未必完全等同於當日結帳情形，作帳之人仍得以將金額補進其他單子號碼之金額，或另寫一張新單之方式，將當日總營收全數填進日報表中，自無從以被上訴人有未開單或補單，逕認其藉此將營收侵占入己。
📌雇主自稱：延吉店客人都是單點每樣食材再加總計算，沒有固定金額，因此看不出未開單之部分是多少錢，延吉店未開消費收據或發票給客人，都是核對點單與日報表之金額計算當日營收，且食材都是月結，都是快吃完才再叫貨，無法明確劃分每日支出多少食材金額等語。足見延吉店每月食材支出非全供當月營業所需，雇主以每月食材之支出成本，比對前幾個月之營收，推算勞工作帳2個月來共侵占了20幾萬云云，亦無可採。
📌若勞工有意侵占，為何將已有憑據之金額明列為支出，又何須返還，並主張係誤填所致，應堪採信。
📌雇主未提出其他證據足資證明被上訴人確有侵占延吉店公款、作假帳乙事。據此向北檢提出侵占告訴，亦經北檢550號為不起訴處分，及臺灣高等檢察署107年度上聲議字第7207號駁回再議而確定在案。
📌雇主以勞工有侵占公款、作假帳情事，於106年7月5日，依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間勞動契約，顯非合法，自不生解僱之效力。
相關法律
第 335 條 (普通侵占罪)
意圖為自己或第三人不法之所有，而侵占自己持有他人之物者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰金。
前項之未遂犯罰之。
第 336 條 (公務/公益侵占罪)
對於公務上或因公益所持有之物，犯前條第一項之罪者，處一年以上七年以下有期徒刑，得併科十五萬元以下罰金。
對於業務上所持有之物，犯前條第一項之罪者，處六月以上五年以下有期徒刑，得併科九萬元以下罰金。(業務侵占罪)
前二項之未遂犯罰之。
意圖為自己或第三人不法之所有，而侵占遺失物、漂流物或其他離本人所持有之物者，處一萬五千元以下罰金。
第三百二十三條及第三百二十四條之規定，於本章之罪準用之。
📌構成要件
一、在合法情況下持有或保管他人之物。
二、將代為保管之物占為己有或讓第三人佔據且不交還。
二、將代為保管之物占為己有或讓第三人佔據且不交還。
是否構成業務侵占，是要經法院判決
📌最高法院101年度台上字第2033號民事判決
情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。是僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而勞工是否達於此處「情節重大」程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。
受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞基法第1條第1項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度，此乃「解僱最後手段性原則」，亦即雇主採取解僱為手段，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。
📌勞基法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
📌前行政院勞工委員會（82）台勞資二字第 11208 號函
勞動基準法第十二條第二項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，係指雇主自知道勞工有本條第一項第一、二、四、五、六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為。而此三十日係屬法定除斥期間。
📌臺灣高雄地方法院 109 年度勞訴字第 183 號民事判決
所謂「知悉」需經查證，在事實真相尚未清楚知悉之前，貿然解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法，故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。
懲戒解僱事由尚須法院判決，自不可輕忽逕自為之
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