無薪假的風險：你需要知道影響及保障
近年來，由於經濟不景氣和新冠肺炎的影響，許多企業為了節省成本，採取了無薪假的措施，今天新聞也報導一些行業無薪假人數上升。無薪假，又稱減班休息，是指企業因為景氣不佳或受到疫情衝擊，經過勞資雙方協商同意，暫時縮減工作時間，並依比例減少工資的措施。無薪假對於企業和勞工都有一定的影響，本文將從以下幾個方面來分析：
無薪假對於企業的影響
無薪假是企業在面臨營運困難時，為了避免大量資遣員工，而採取的一種彈性用人方式。無薪假可以幫助企業減少人事成本，維持核心人力，並增加未來復甦的機會。然而，無薪假也有可能帶來一些負面的影響，例如：
- 降低員工的士氣和忠誠度：員工在放無薪假期間，可能會感到不安、不滿或不信任，對於企業的未來發展和自身的職涯規劃產生懷疑或動搖。
- 影響企業的形象和競爭力：無薪假可能會讓外界認為企業處於危機或衰退中，對於客戶、合作夥伴、投資者或潛在人才的信心和吸引力都會有所降低。
- 減少企業的生產力和創新力：無薪假可能會造成企業的產品或服務品質下降，或者錯失一些市場機會或新技術發展。同時，無薪假也可能會抑制員工的學習動機和創造力。
因此，企業在實施無薪假之前，應該全面評估其利弊得失，並儘量採取其他替代方案，例如減少高階主管的福利或分紅、調整員工的工作內容或方式、提供員工進修或轉職的機會等。
無薪假對於勞工的影響
無薪假對於勞工而言，是一種比資遣更好的選擇，因為它可以保留勞動契約和原有的勞動權益，並有望在景氣回升時恢復正常工作。然而，無薪假也會對勞工造成一些不利的影響，例如：
- 減少勞工的收入和生活品質：無薪假意味著勞工每個月領到的薪水會減少，這對於許多靠月薪生活的勞工來說是一個沉重的負擔。無薪假可能會讓勞工面臨經濟困難或負債壓力，並影響其日常開支和消費水準。
- 影響勞工的社會保障和福利：無薪假期間，雇主仍須為勞工加保勞保和健保，但若雇主依實際薪資調降勞保月投保薪資級距，則勞保相關給付就只能以調降後的月投保薪資計算。
- 影響勞工的職業發展和心理狀態：無薪假期間，勞工可能會失去一些學習或晉升的機會，或者與同事和客戶的溝通和合作能力下降。同時，無薪假也可能會讓勞工感到焦慮、沮喪或自卑，對自己的能力和價值產生質疑。
因此，勞工在放無薪假期間，應該積極利用時間充實自己，例如參加政府提供的充電再出發訓練計畫、學習新技能或知識、尋找其他兼職或轉職機會等。同時，也要注意自己的身心健康，保持正向思考和積極行動。
無薪假下應注意的勞動權益
- 無薪假是否需要簽訂書面協議
依據勞動部頒布「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，本誠信原則，以書面約定之。且實施期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意，亦即須再次以書面約定。相關書面可參考範例勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）
- 無薪假是否影響工資
勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月 工資仍不得低於基本工資。且計算平均工資時，實施減少工時及工資之日數依法應予扣除。
- 無薪假要通報
雇主在實施與勞工協商減少工時及工資者，要確實通報勞工勞務提供地地方勞工行政主管機關及勞動部勞動力發展署所屬分署。
- 無薪假是否影響年資
根據勞動基準法第38條，雇員在無薪假期間，仍然視為在職，因此不影響年資的累積。
- 無薪假是否影響勞工保險和退休金
實施無薪休假期間，雇主仍應依協議書約定，按勞工原領薪資提繳勞工退休金維持原提繳工資，不得調降。
勞工實際所得薪資總額如有降低，事業單位如為保障勞工權益，可約定不調降勞保投保薪資，或是本覈實申報原則，填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降其勞保投保薪資，但最低不得低於基本工資，其調整均自申報之次月1日生效。且如採書面申報，並應於勞保、勞退合一薪調表註明「勞工退休金約定維持原提繳工資，不予調降」。
- 無薪假是否可以解僱或辭職？
根據勞動基準法第11條和第12條，雇主在無薪假期間，除非符合法定原因或事由，否則仍不能隨意解僱或辭退員工。
- 協助無薪假員工
無薪假員工欲參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫或就業協助措 施者，雇主應提供必要之協助。
結語
在疫情或經濟不景氣的情況下，無薪假應該是最後迫不得已才採取的臨時措施，它既有助於企業渡過難關，也有助於勞工保住飯碗。然而，在實施無薪假之前，雙方都要注意其法律規範和權益問題，並儘量減少其負面影響。只有在勞資雙方互相理解、配合和支持下，才能共同度過這場危機。
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公司人力不足所以無法請假?
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重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
身為傳產製造業的一員，好像很難避免因為一些循環訂單量低的時候，老闆免不了就會想到這個方案。也許換個角度比起被資遣好一些，但總的來說對於勞工總是收入減少，但遇到了總是要處理與面對，就來分享一下一些要點。
#一定要雙方協商
雖然實務上不太真的有太多協商的過程，但如果我們身為執行者就在這一
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
你有想過哪一天，突然接到資遣通知嗎？如果真的有這一天，你應該怎麼做？。在過去幾年疫情的影響，許多的企業為了生存，紛紛祭出減薪或資遣的手段，沒有人知道，下一個被資遣的會不會是自己。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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