解析晉升人資主管的3+1種路徑：勇氣VS.責任
在當前的職場環境中，「晉升主管」這個話題已經不再像過去那樣具備無可爭議的吸引力。根據之前的一些調查，年輕世代對於擔任主管職位的意願明顯降低，甚至有「躺平世代」之稱。這樣的調查結果固然有其事實基礎，但我們應該進一步思考，為何年輕人不願擔任主管職？是否單純只是因為逃避責任，還是因為其他更深層的緣由？
年輕人不想擔任主管的原因分析
舉個例子，我曾經問過三位年輕的人資工作者為什麼不想擔任主管。一位直截了當地說：「我不想管人。」~我的解讀是：因為現在職場強調個人價值和自主性，管理他人意味著需要處理團隊內部的溝通、協調，甚至是衝突解決。對於崇尚自由、追求個人發展的年輕人來說，這種人際管理的負擔可能讓他們望而卻步。
另一位低調地表示：「我不想承擔過多責任。」我的解讀是：擔任主管意味著需要承擔更多的責任，這包括決策風險、業績壓力，以及對團隊的績效負責。年輕人可能會擔心自己尚未準備好面對這些挑戰，或者不願意將自己置於高壓環境中。
還有一位則坦言：「我不想在工作上投注太多時間。」我的解讀是：現代年輕人非常重視工作與生活的平衡。他們不願意為了職位晉升而犧牲個人時間。擔任主管可能需要加班、處理緊急事件，這與他們的生活理念相悖。
多元價值觀：對成功的不同定義
但我認為除了上述三種典型的想法與考量外，年輕人對於所謂職涯『成功定義』的更加多元，也很重要。因為對年輕人來說可能更關注自我實現、興趣培養和精神滿足，而不單單只是職位和薪資的提升。
由上可見，即使是同齡人，對於「擔任主管」這件事的看法也各有不同。
為什麼還是有人想要爭取擔任主管？
儘管現在許多年輕工作者對於擔任主管的意願有所降低，但依然有不少人積極追求職位的晉升。這其中的動機也許包含了下列幾種原因：
1. 追求自我成長與挑戰
小杰是一名積極進取的HR專員，他認為管理職能能讓自己突破現有的瓶頸，學習更多的技能，特別是在處理複雜人事問題和跨部門協作上，成為主管能給他更多實踐和成長的機會。因此，當公司內部有主管職缺時，他毫不猶豫地爭取，最終成功晉升為人資小主管。
2. 希望影響和改變組織
阿文一直認為，公司內部的某些人事政策存在問題，需要改進。然而，作為基層人員，他缺乏足夠的話語權去推動這些變革。對他來說，成為主管意味著可以通過自己的努力，改善員工體驗，提升部門績效。因此，為了擁有更多影響力，他積極參與公司管理課程，並成功獲得了主管的職位。
3. 尋求更高的職業成就與回報
對於小強來說，晉升不僅代表職位上的提升，更意味著薪資、福利和職業地位的增長。他希望通過這些成就，改善自己的生活質量，為家人提供更好的生活環境。因此，他將晉升視為長期職業規劃的一部分，不斷積極爭取晉升機會。
4. 熱愛管理與領導工作
小宇從大學時期起就展現出強烈的領導能力，他喜歡組織活動、協調團隊合作。他認為，成為主管是一個可以發揮領導潛能的絕佳機會。因此，在職場中，他主動尋求領導機會，並在多次專案中展現了出色的領導才能，最終順利晉升為人資主管。
3＋1種晉升的路徑
那麼，如何才能從一名普通的HR專員，晉升為一名HR主管呢？以下是我觀察近二十年來的心得：共有3+1種的晉升路徑，而每一條路徑都有不同的挑戰與機會。
一、傳統晉升模式：穩健的內部累積
「傳統晉升模式」，是許多企業內部普遍存在的一種晉升方式，強調的是個人在組織內部逐步累積的表現與成就，通過穩健的發展，最終獲得升遷的機會。
舉例來說，小美在一家公司的人資部門工作多年。她憑藉優秀的工作態度，出色的執行能力，以及強大的溝通技巧，逐漸得到了主管的信任與認可。當有新的專案需要承擔時，主管首先想到她，讓她開始涉足更多的領域，並累積更多的實際經驗。隨著專案的成功與經驗的累積，小美在公司內部逐漸脫穎而出，當小主管職位出現空缺時，她毫無懸念地被提拔上去。
傳統晉升模式的核心特點：
- 內部培養：在同一公司內逐步累積經驗，通常更能得到上級的認可，且內部培養能夠更好地保持公司文化的連續性。
- 穩定而可預期：這種晉升方式強調的是穩定性，通過逐步累積的成果而獲得升遷機會。
- 績效為導向：重視工作成果與表現，經由具體的成績說話，是一種比較公平的晉升模式。
然而，這種模式的缺點在於，晉升機會想對有限。在企業內部，特別是人資部門，職缺較少，許多人在這條路上可能要等很多年才有晉升機會。此外，隨著公司的穩定發展，內部文化固化，思維容易變得封閉，個人發展的空間也相對受限。
這也解釋了為什麼有些年輕人即便在企業內部表現出色，依然選擇另謀高就。他們更看重的是快速成長的機會，而不是等待內部的晉升階梯。
二、之字晉升模式：在變動中尋求突破
與傳統晉升模式相比，「之字晉升模式」是一條更加靈活和機會導向的路徑。這種模式強調的是通過跨公司、跨部門的跳槽來尋找更大的發展空間，並逐步晉升到更高的職位。
想像一下，一位人資專員在A公司內無法獲得晉升機會，可能是因為公司結構過於穩定，缺少主管職位的空缺。因此，這位專員決定跳槽到規模較小的B公司，這樣他不僅可以獲得晉升為主管的機會，還可以累積更多的經驗。當他在B公司有了不錯的成績後，再轉職到規模更大的C公司，通過不斷的平行轉職與升遷，他逐步提升自己的職位和影響力。
之字晉升模式的特點：
- 靈活性高：這種模式適合那些不願在同一公司內等待晉升機會的專業人士。通過跨公司轉職，他們能夠更快地獲得升職。
- 跨企業經驗：不斷跳槽意味著他們將有機會接觸到不同的企業文化和管理模式，這使得他們的職業生涯更加多樣化和豐富。
- 薪酬和職位雙提升：每次轉職，除了職位的晉升外，通常也伴隨著薪酬的提升。
- 快速累積經驗：通過多次轉職，這類人才能夠在短時間內積累到豐富的管理經驗，這是內部晉升無法匹敵的。
然而，這條路徑的缺點是會顯的個人穩定性較低，並且需要強大的適應力與持續學習的動力。每一次跳槽都需要適應新的環境和挑戰，並且，頻繁跳槽也可能會給潛在雇主留下不穩定的印象，導致信任感的缺失。
三、自然晉升模式：新創企業的成長之路
在過去十年來，新創企業的崛起讓「自然晉升模式」成為一種越來越常見的人資主管培養途徑。這種模式特別適合那些勇於接受挑戰並願意與公司共同成長的人。
許多新創企業在創業初期，因為資源有限，無法設立專門的人資部門。此時，公司內部可能會挑選對人資工作有興趣並具備基本能力的員工兼任人資職責。如果這位員工能夠勝任，隨著公司的發展，他可能逐步轉為全職人資，並最終在公司正式成立人資部門時，自然地成為該部門的主管。
這條路徑的優勢在於，它給了員工一個快速成長與晉升的機會，同時也能夠提升員工對公司的歸屬感。由於這些員工通常從公司創立初期就參與其中，因此對公司文化和運作方式有著深刻的理解，這讓他們在成為主管後更能有效管理團隊。
而這種晉升模式的缺點在於，這類員工往往缺乏專業的人資背景，容易在面對專業問題時力不從心。因此，公司需要為這些自然晉升的人資主管提供必要的培訓與支持，幫助他們順利適應管理角色。
四、職務輪調模式：從外部轉任的「鯰魚效應」
有時候，企業會選擇從其他部門甚至外部引入非人資背景的主管，讓他們接手人資部門的管理工作。這是一種相對非傳統的晉升方式，我稱其為「職務輪調模式」或「鯰魚效應模式」。
這種模式通常發生在企業希望通過外部力量來激活某一部門時。被引入的人可能來自銷售、營運等其他業務部門，轉入者往往擁有強大的管理能力和業務思維，但對人資的專業知識相對有限。這類主管轉任人資部門後，必須迅速適應並學習人資領域的專業知識，並將其管理技能與人資管理相結合。
這種路徑的挑戰也非常明顯：就是專業知識的不足。由於缺乏人資的專業背景，他們需要大量時間和精力來迅速學習相關法規、流程以及人資管理的最佳實踐。因此，這些主管通常需要依賴內部專業人士的協助，並積極參加人資相關的培訓，才能勝任這一職位。
想擔任主管的真正考驗
勇氣 vs 專業
我想要特別強調的是：很多人誤以為，晉升為人資主管的關鍵在於專業知識和經驗的累積。當你處在職場一線時，能夠打破晉升障礙的往往不是專業能力的問題，而是勇氣和承擔責任的心態。從我過去的經驗來看，那些真正成功擔任主管的人，他們的專業能力並不一定是最強的，但他們在承擔責任的勇氣上絕對是超越常人的。
為什麼說勇氣比專業更重要？這是因為當你成為一名主管時，工作的性質不再是專業技能的延伸，而是你是否有能力在壓力下做出決策、處理衝突、激勵團隊，並最終對結果負責。換句話說，能夠勇敢承擔風險與責任，遠比完美的專業技能重要。
正因如此，許多公司在提拔主管時，考量的候選人的專業水平與績效表現只是基礎，更重要的是他們的領導潛力與承壓能力。如果一個人能夠在困境中保持冷靜、果斷並能夠帶領團隊達成目標，這樣的人比一位高績效技術專家更具主管潛力。
實際上，無論是哪種晉升路徑，想要擔任人資主管最核心的問題並不只是能力或專業，而是是否有勇氣承擔責任。在我的觀察中，許多「資深人資專員」並非沒有能力成為主管，而是缺乏勇氣去承擔這個責任。因為擔任主管意味著你不再只對自己負責，而是要對整個團隊、部門，甚至是公司的成敗負責。這種壓力讓不少資深專員卻步。
寄語——成功屬於那些勇於挑戰自我的人
晉升為人資主管並不是一條固定的路徑，也不是每個人都能輕鬆達成的目標。這條路上充滿了挑戰、學習和自我突破。成功不僅需要專業能力，更需要勇氣和決心。無論是穩扎穩打的傳統晉升，還是勇於跳槽、突破舒適圈的「之字形」模式，抑或是與新創企業共同成長、承擔責任，甚至是跨領域的轉型，這些晉升之路都取決於你對自我成長的期待與投入。
未來屬於那些願意不斷學習、接受挑戰、主動追求目標的人。無論你目前處於哪個階段，只要保持積極的態度，為自己的未來做準備，成功將不再是遙不可及的夢想，而是一步步可以實現的目標。願每一位在職場中追求晉升和成就的HR工作者，都能找到屬於自己的成功之路。
＃人資職涯系列
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