職場霸凌無所不在：職場環境需要「大掃除」嗎？

Road Ahead on Unsplash

官僚體制一直是現代社會不可或缺的基石，然而，它也伴隨著諸多問題，尤其是在長期以穩定與效率為優先的文化中，體制的僵化與官僚習氣往往成為阻礙進步的元兇。這樣的現象在台灣的公務體系中尤為明顯，從基層到高層的權力文化，深刻影響著行政效率與公共服務的質量。

台灣官僚體制的縮影

謝宜容的案例是最近熱議的話題。她在職場中的行事風格，暴露了官僚文化中普遍存在的現象：官位至上、職權濫用、遊戲規則的熟練運用等。這些問題並非個人特質的缺陷，而是整體體系長期運作下形成的宿命。

中華文化中的士農工商價值觀，使得「當官」被視為人生的至高成就。這種文化不僅塑造了社會對公務職位的期待，也使許多進入體制中的人，將權力視為榮耀的象徵，而非公共責任的延伸。這樣的環境，逐漸養成體制內看人臉色行事的習性，讓許多人徹底迷失於權力遊戲中。

老練的幕僚們，雖表面上對上司恭敬，實則憑藉對規則的熟悉與向上管理能力，牢牢掌握實權。這樣的結構性扭曲，讓整個官僚體系成為一個「以管窺天」的世界，每個人只專注於自己的小圈子，而忽視了大局的需求。

韋伯的官僚理性與其侷限

社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber）

社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber）曾經高度讚揚官僚體制的理性特徵。他認為，官僚體制因分工明確、層級清晰而能有效處理繁複的行政需求。然而，這套理性的設計在現實中也帶來了顯而易見的問題。

1. 僵化與創造力的喪失

嚴密的規章制度雖能確保程序的標準化，卻也讓創新變得困難。在這樣的體制中，許多公務員傾向於按部就班，害怕任何「不合規」的舉措可能帶來的責任風險，最終形成「不求有功，但求無過」的心態。

2. 效率與多元需求的矛盾

當代社會的需求日益多元，然而官僚體制的層級分明，導致決策過程冗長，無法快速應對緊急或特殊的情境。層層審核與報批，常常讓資源浪費與行政效率低下成為常態。

3. 「鐵飯碗」文化的影響

對於許多人而言，公務職位不僅是一份工作，更是穩定生活的保障。這種「鐵飯碗文化」固然有其吸引力，但也滋生了不思進取的風氣，抑制了整體體系的活力。

謝宜容案可否帶來職場環境改革的署光？

閣揆卓榮泰對此事件的重視，要求部會首長密切關注並進行調查，並要求一週內完成調查並視情況處理。然而，從過去的經驗來看，單純的事件處理往往無法觸及根本的結構性問題。要進行有效的改革，不僅要有政治人物的承諾，還需要在職場文化、管理制度、監督機制等方面進行全面的檢討與改進。

1. 機制透明化
   調查過程是否公開透明，並接受外界監督，是檢驗政府誠意的重要標準。如果調查結果不具公信力，只會加劇民眾的不信任。
2. 職場保障與反霸凌法制化
   許多發達國家已經建立了完善的反職場霸凌法律與機制，台灣也應參考國際經驗，強化對勞工與公務員的保護，為所有人提供更安全的工作環境。
3. 公務體系文化轉型
   官僚文化的核心問題在於其僵化與對權力的依賴，轉型需要從培養更開放、合作的組織文化開始。鼓勵創新與多元化，並建立公平透明的績效評估機制，才能徹底打破「以管窺天」的狹隘視角。
4. 政治與社會合作
   立法院若能積極推動相關立法，並與行政機構密切配合，將能在制度改革上達成更多進展。同時，來自社會的壓力與監督也能幫助改革持續進行。

國際經驗與法律框架

職場霸凌並非台灣獨有的問題，國際間許多國家早已意識到此一現象的嚴重性，並嘗試透過法律與政策加以規範。

1. 歐盟

歐盟在1989年制定《職業安全衛生架構指令》（The European Framework Directive on Safety and Health at Work），2007年更簽署了《工作場所騷擾與暴力架構協約》（Framework Agreement on Harassment and Violence at Work），強調彼此人格尊嚴的相互尊重。歐盟多採取內部申訴處理機制，鼓勵事業單位以自我規範的方式解決爭議，若內部機制失效，再由外部主管機關介入。雇主須負責事前預防與事後處理，並需確保對申訴者無報復行為。

2. 美國

美國將職場霸凌納入普通法侵權行為及勞動制定法的框架內，可透過勞動制定法（labor statutes），如《國家勞工關係法》（National Labor Relations Act）、《職業安全衛生法》(Occupational Safety and Health Act of 1970, OSH Act)等各類吹哨者保護法等相關規定，尋求其他方式之救濟。雖然美國的法規多樣且有彈性，但其訴訟成本較高，仍為受害者帶來舉證負擔。

3. 日本

日本職場霸凌包括職場精神騷擾、職權騷擾、性騷擾等類型。2019年修正《關於勞動政策之綜合推進及勞工僱用安定及職業生活充實法》禁止雇主解僱或報復職場霸凌的舉報者，並將預防對策法制化。然而，相關法條缺乏具體罰則，主管機關只能透過行政指導或公開違規雇主名單來施壓，使法律效力受到質疑。

4. 韓國

韓國《勞動基準法》明確規範職場霸凌，職場騷擾之定義為「雇主或受僱人透過職場中的職務或關係優勢，以逾越工作倫理的行為，造成其他受僱人身體或精神上的痛苦，或是惡化工作環境。」。對於雇主或行為人若有解僱或不利益對待受害者的情形，可處以三年以下有期徒刑或3,000萬韓元以下罰金。

結語

謝宜容案的發酵，無論最終結果如何，都為台灣社會提供了一次反思職場環境和公務體制的契機。若政府與立法院能夠在這樣的關鍵時刻積極推動改革，這不僅能改善職場文化，還可能改變整體官僚體系的運作方式，開啟職場與社會治理的新篇章。