這個主題算是近期熱門的新聞話題，站在人資角度或是員工角度有一些觀念還是需要建構，目前周會主管設定每周分享一些法令相關知識，也剛好就是本周的主題，就紀錄也分享給大家。
#主要法規
職業安全衛生法第6條第2項雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
職業安全衛生設施第324-3條，勞工人數達100人以上要訂定執行職務遭受不法侵害指引並執行。未達100人，得以執行紀錄或文件代替。
#罰則
違反第6條經通知限期改善卻未改善，處以3萬元以上、15萬元以下罰鍰。如果因此產生職業病則處以3萬元以上、30萬以下罰鍰。
#相較性騷擾並沒有那麼完整
多數的企業會建置相關流程，收到申訴，啟動調查，不得對申訴人做不利處分。但卻不如性騷擾有相關調查委員會的性別設定，如果申訴人對於調查報告不符，也還沒有真的明文規定可再向更高層級做申訴。
#我們做什麼
雖然某些企業的職安相關規定可能歸屬於工安單位，但人事很常會被納入一起，基本的就是參考政府指引設定相關的內部規定辦法，然後需要公告並且在一些明顯的地方有張貼，並設有申訴管道，同時也需要確認內部人員都有宣導。
#再多一點
教育訓練雖然不見得被主管認同，但還是有其必要性，需要建立主管的意識，並且針對某些高風險主管去讓他們有這樣的意識，世代不同，過往老師傅那種教學溝通方式並不合宜，同時也讓主管知道這些霸凌行為很有可能讓自己惹上民刑事官司。
#民刑事會是
民事部分主要在於損害賠償，請求權為兩年。
刑事部分就可能觸犯傷害罪、恐嚇危安罪、公然污辱罪及誹謗罪，但須於六個月內提出告訴。
#關於蒐證
如果取證過程有瑕疵就不一定能作為證據使用，例如偷錄音或監聽也可能會觸犯刑法通訊保障及監察法，所以許多講師會建議盡可能是在多人場合，公開會議場合等，才能避免證據無效。
#企業文化
除了教育訓練之外，還是得由上至下建立比較正向溝通模式的企業文化，避免那些有毒的溝通方式，也由更高階的主管透由實際的行為與行動展現，將企業文化導向正面的發展。
#實務判例來看
雖然相關判例確實也有明確的損害判決可做為參考，但更多的是受害人選擇吞忍或離開，直到類似這樣的狀況發生，確實才能讓社會更為警惕，同時也需要仰賴相關法令的修正，才能更為明確的降低與減少這樣狀況發生。
但如果自己就是那個被霸凌的人，除了設法取得相關證據，可以去做一些申訴或是權益主張，但如果更關鍵的是，要讓自己擁有選擇的能力，面對這樣有毒的環境在初期就應該選擇離開，不要讓事情發展到對自己的健康有所危害，甚至喪失生命，真的要替自己的家人想想。
#回到我們的工作上
建構好相關的規則辦法，定期的宣導與教育訓練。當收到相關申訴時，謹慎地看待內部的相關聲音，協助兩造雙方可以有一些職務調整，特別對於許多高壓的產業環境，更關注於員工身心健康，是否有一些員工協助方案，工作壓力難以避免，但應該避免有害有毒的溝通方式，能力與表現也許可以回歸到績效管理的制度，每個人都應該平等對待，真的不行就好聚好散，不需要有那些行為動作。
也許有點像保母，但人員的穩定，也是很明確地可以減少人力缺口，減少招募上的壓力，好好檢視一下公司內的相關規定，是否真的落實，高風險主管多主動關心，這也許就是我們可以做的。
#人事阿崴 #HRfromZero #人事第零堂
