上一篇文章提到了我們如何判斷一個領導人是否具有「正面思考」的特質。
職場上，這樣的判斷標準，在有KPI以及日積月累的相處之下，只要認真觀察，是可以達到幫組織挑選未來接班人的功能，做到興利舉才的作用。如果換個角度在創新創業投資方面，投資人有機會利用這樣的判斷來尋找好的創業者嗎？ 讓我們就正面思考的三種行為準則來看：
- 能提出具建設性的批判
- 能提出解決方案
- 能接受失敗與不足
可以看到創業者基本上一定符合第一、二項的標準，但是第三項標準卻是非常考驗我們投資人看人的眼光。我就曾經投資過幾位頭腦聰明、口才便給、學歷不錯的創業者，其中一兩位還風度翩翩、教養不錯。但是最後卻只能無奈地看著投資失敗，甚至失去對彼此的信任。
之所以會投資，就是看到創辦人言之有物又積極認真，覺得很有機會成功。但是，為甚麼最後創業成績卻不上不下，與自己的團隊、投資人沒有辦法同心。
關鍵就出在第三項，創辦人是否能接受自己的失敗與不足。
欠缺第三項態度的創辦人，普遍都是落入「被害者心態」的陷阱。
畢竟，創業者的見解精闢、願景弘大又獲得投資人的青睞，心態上不太會輕易地承認自己的失敗與不足。一但遇到與自己見解不同的夥伴，更多的是覺得對方在挑戰他的權威。這類的創業者也多是批判的高手，擅長尋找對方的缺點來強化自己的正當性，卻鮮少看到他們會試著去理解自己是不是欠缺某些知識與能力。久而久之，隨著自己的事業沒有好轉，他們也就很自然的認定這些與他們看法不同的人都是加害者，於是「被害者心態」的陷阱就這樣慢慢形成，深陷其中無法自拔，覺得都沒人支持他們，造成他們的失敗。
挑選優秀的創業者其實和我們在職場選擇優秀領導人的道理基本上相通。但是在職場上，除非是組織要找空降的主管，不然我們多半是和同仁長期共事之後，在平日觀察他們的態度來判斷並升遷。而且退一萬步來說，在職場上，就算是看走眼或許還可以得到不錯的幕僚，也可以在組織的羽翼之下，當成是花錢買他的失敗經驗，等待他日後會自己領悟成長。
但是，投資新創這件事，在觀察創辦人方面，因為無法朝夕相處，更不應該靠幾次的會談就決定。而這個場景更像是上述找空降主管CEO的概念，自然是不能只是靠簡單的直覺和感受來決定。很多時候，需要做好事前的DD，更重要是確認一些外部合作夥伴或是曾經共事的人，對他的評價會更精準，也就是為甚麼reference check在這種時候特別重要。否則如此輕率投資，自然是很容易失敗付諸流水
除此之外呢，一般在interview時，我們會用上的快速判斷的方法，還是很適合應用在投資時，觀察創業者的場景的，像是之前文章提到面試必問的問題：「你為什麼離開上一間公司?」
另外，如果應徵者或創業者之前的工作經驗中，在每間公司任職時間都不長，依我自己多年的面試經驗，這樣的應徵者，通常面試過程表現得越看似優秀，意味著他們有「被害者心態」的可能性越大。畢竟看似如此優秀的人，卻無法待在每一個他待過的單位很久，如果不是超級倒楣，那就是「別人對不起她/他了」，一個「被害者心態」的陷阱正困擾著他，是否要與這樣的人共事，或是投資這樣的人，需要謹慎思考，確認再三。
